Poca capacidad de adaptación, escasos conocimientos digitales o la exigencia de salarios más altos de lo habitual son algunos de los tópicos que frenan la contratación de profesionales seniors en las empresas.

Es habitual pensar que los seniors no tienen capacidad de adaptación, que sus conocimientos están obsoletos, que sus competencias digitales son escasas, que cobran sueldos muy elevados o que su salud es peor que la de los trabajadores más jóvenes.

Todos estos tópicos hacen que las personas mayores de 50 años se conviertan en uno de los colectivos más afectados por el desempleo. Según la última Encuesta de Población Activa, 963.800 personas mayores de 50 años se encontraban en situación de desempleo entre los meses de enero y marzo de 2022. De este modo, los seniors representan ya el 30,35% del paro total registrado en España, es decir, casi 1 de cada 3 desempleados.

En palabras de Antonio Mera, responsable del proyecto Generación Savia de la Fundación Endesa, los datos “desmontan los estereotipos y prejuicios que existen en torno a los trabajadores mayores de 50 años y ponen de manifiesto la necesidad de un cambio de mentalidad sobre el talento senior en España”. En este sentido, recuerda que los seniors “acumulan años de experiencia, un gran conocimiento y sabiduría que son clave para las empresas”.

Los tópicos más frecuentes analizados por Generación SAVIA son los siguientes:

1.- “Los trabajadores mayores de 50 años tienen escasas competencias digitales”.

El estudio “Los profesionales senior ante el reto del teletrabajo”, revela que el 95% de los seniors niega que la tecnología sea un impedimento para la adaptación al teletrabajo.

El 56,2% de los participantes afirmó que las tecnologías son un gran aliado y que no podrían prescindir de su uso en la búsqueda de empleo. Tan sólo uno de cada diez seniors piensa que la brecha digital es real.

2.- “Los conocimientos de los trabajadores senior están obsoletos”.

Los trabajadores senior son mucho más conscientes de la importancia del aprendizaje a lo largo de la vida, la actualización permanente o el reciclaje profesional. Más del 70% de los seniors consultados afirmaron que, durante los peores meses de la pandemia, habían apostado por prepararse, formarse y mantener la mente ocupada. Seis de cada diez establecieron rutinas, entre las que destacan los hábitos formativos que pueden resultar aplicables a la búsqueda de empleo.

3.- “Poca capacidad de adaptación a los nuevos modelos de trabajo”.

El informe “Human Smart Working” elaborado por Fundación máshumano, Sagardoy Business&Law School y Zityhub, concluye que el trabajo en remoto ha sido mejor asumido por el colectivo senior que por las llamadas generaciones millennial. En este contexto, los trabajadores mayores de 50 años han desarrollado más capacidad de resiliencia, una mayor adaptación y se han sentido más cómodos trabajando desde sus casas, sin el estrés añadido de desplazamientos u horarios estrictos.

El estudio destaca el importante papel del talento senior ante circunstancias difíciles, como las de la pandemia, por su valor diferencial, su experiencia, la serenidad que proporciona la edad, así como su importante labor como asesores y consultores.

4.- “Los seniors cobran salarios muy elevados”.

Según la última Encuesta de Población Activa, el salario bruto mensual en España es de 2.199,40 euros para un trabajador de 45 a 55 años y de 2.361,19 euros para una persona mayor de 55 años; frente a los 1.723,71 euros que perciben los jóvenes de 25 a 34 años. Una diferencia que puede resultar todavía más escasa si se tiene en cuenta el talento, la enorme experiencia y la sabiduría acumulada que los trabajadores senior pueden aportar a las empresas.

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Fuente: Emprendedores

En un momento de escasez de talento donde la selección del personal es más importante que nunca, fórmulas como la del currículum ciego puede ser una gran opción para encontrar a los mejores candidatos evitando cualquier tipo de discriminación.

En realidad, se trata de una técnica simple. Basta con ocultar todos los datos de carácter personal del documento del currículum, como el sexo, la nacionalidad, la edad o el lugar de residencia de los candidatos. Además, la foto del aspirante tampoco debe aparecer en la solicitud.

Gracias al currículum ciego, se evita que la persona encargada de dirigir el proceso de selección se guía por sus prejuicios, algo que en numerosas ocasiones se produce de forma inintencionada. De esta manera, el reclutador solo evalúa el perfil del candidato o candidata en base a sus competencias profesionales o su experiencia, algo fundamental en las primeras etapas de un proceso de selección.

Aunque utilizar el currículum ciego es un gran ejercicio de transparencia y justicia, en España no muchas empresas lo aplican en sus procesos de selección, aunque su efectividad puede demostrarse en datos…

El uso del currículum ciego en España.

En España, solo una pequeña parte de las empresas han optado por incluir el currículum ciego en sus procesos de selección. Según un reciente informe de Adecco, apenas el 6% de las compañías han puesto en marcha esta técnica. El mismo informe señala, además, que alrededor de la mitad de las empresas españolas carecen de mecanismos para garantizar la igualdad de oportunidades en el reclutamiento de nuevos trabajadores.

Sin embargo, la efectividad del currículum ciego es demostrable con datos. En 2017, el Gobierno comenzó a trabajar en un plan para solicitar a las empresas la aplicación del currículum ciego. Grandes empresas como Ikea, IBM, Endesa o Ferrovial se sumaron a la iniciativa, con resultados sorprendentes.

En menos de seis meses desde que comenzaron a aplicar el currículum ciego, la contratación de mujeres aumentó un 24% en una de las compañías, algo que sirvió para demostrar los enormes sesgos y prejuicios que siguen presentes en las empresas españolas durante los procesos de selección.

Sin embargo, la fórmula del currículum ciego no es infalible. Se trata de una técnica interesante durante las primeras etapas de un proceso de selección, pero queda en un segundo plano más tarde, cuando el candidato avanza a la fase de las entrevistas personales.

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Fuente: Emprendedores

Los sueldos pactados hasta abril aumentan un 2,4% de media, aunque en la industria, la energía, la construcción y el comercio superan el 3%.

Las direcciones de los sindicatos y las organizaciones empresariales rompieron la pasada semana las negociaciones para elaborar conjuntamente las directrices con las que aconsejar a los negociadores de los convenios cómo y cuánto subir los salarios este año y los dos siguientes. Por ello, las cúpulas de las patronales CEOE-Cepyme hicieron ayer público su propio documento de recomendaciones en materia salarial para la negociación colectiva de este año, sin mencionar los ejercicios siguientes. Así, los representantes de las empresas aconsejaron a los negociadores de los convenios en las compañías que “eviten” vincular las subidas salariales a “conceptos tan volátiles como la inflación” y si no tienen más remedio que pongan topes y, en ningún caso sean retroactivas”.

En lugar de esta vinculación a los precios, las organizaciones empresariales propusieron “sustituir conceptos retributivos obsoletos por otros vinculados a la productividad y los resultados” y “avanzar hacia las retribuciones variables”. En concreto pidieron ligar las retribuciones a indicadores “cuantificables” como “la productividad, el empleo, el comportamiento del PIB, el Indicador de garantía de competitividad”, para los sectores. Y, en el caso de las empresas, “a resultados o ebitda”.

Así, a última hora la dirección de CEOE-Cepyme renunció a mencionar cifras concretas de incrementos como las propuestas en la mesa de negociación con los sindicatos (3,5% para 2022; 2,5%, en 2023; y 2% en 2024), aunque estos porcentajes siguen siendo orientativos para los negociadores patronales dado que fueron parte de las conversaciones para el acuerdo salarial.

Dicho esto, admitieron que “es imprescindible tener en cuenta las circunstancias específicas de cada ámbito de negociación modulándolos, en cada sector o empresa, considerando la productividad y el empleo, de forma tal que la cifra resultante permita mantener una posición competitiva”. Pero, en cualquier caso, “dado el contexto global y la incertidumbre respecto del alcance de la recuperación económica, resulta preciso realizar un esfuerzo de moderación salarial para preservar la viabilidad y la competitividad de las empresas y conservar el empleo”. Junto a esta moderación, la cúpula patronal dio algunos consejos para aminorar el impacto de unos eventuales mayores costes salariales: hacer planes colectivos de pensiones para los trabajadores o fijar límites a las cláusulas de garantía salarial si son inevitables. Además consideraron también “imprescindible” que ninguna vinculación al IPC sea retroactiva. Esto es precisamente, lo que exigían los sindicatos –la recuperación a posteriori del poder de compra que se pierda este año– y rechazaban de plano los empresarios, por lo que se rompieron las negociaciones.

Pero si aun así la empresa no puede afrontar subidas de sueldos, las cúpulas patronales recordaron a las compañías “la existencia de mecanismos de inaplicación de las condiciones de trabajo pactadas en los convenios colectivos cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, según el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Mensaje al Gobierno.

En este llamamiento a la moderación salarial, los empresarios incluyeron un mensaje al Gobierno, al que sugirieron que suspenda la sobrecotización prevista para enero de 2023 para financiar las pensiones.

Con todo lo anunciado ayer, la guerra con los sindicatos está servida. El líder sindical de CC OO, Unai Sordo, se apresuró a calificar las recetas empresariales como “suicidio económico para el país”. Y añadió que los sindicalistas “no van a consentir que toda la carga del alza de los precios de la energía recaiga sobre los trabajadores” y, por ello anunció: “no pensamos parar el conflicto sino que lo vamos a canalizar hacia los miles de convenios colectivos”.

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Fuente: Cinco Días

Tan importante es crear una buena experiencia para los clientes como para los empleados. Eso es lo que dicen los expertos sobre el perfil que deben seguir las empresas que aspiren al éxito. Dejando a un lado a los clientes, para los empleados existen muchos modos de mejorar su experiencia y ganar así en felicidad laboral y productividad, entre otras cosas.

La última píldora que nos llega desde Medallia es sobre involucrar a empleados en una empresa o proyecto tal y como se hacen en compañías archiconocidas como Facebook, Uber, Amazon o Google. Todas ellas trabajan intensamente con el crowdsourcing.

¿Qué es el crowdsourcing?

El crowdsourcing, como su nombre indica (‘outsource to the crowd’), es el modelo mediante el que una empresa desarrolla un producto, proyecto o servicio a través de la recopilación de ideas, sugerencias y opiniones de un gran número de personas.

Aunque se puede aplicar sobre diferentes públicos, desarrollar el crowdsourcing en las plantillas puede ayudar a resolver problemas internos de la organización y permite que los trabajadores se impliquen en los procesos creativos y de innovación. Sin duda, un hecho muy importante para reforzar su sentimiento de pertenencia. Además, cuanto más compleja es una innovación, mayor necesidad hay de distribuir responsabilidades.

«El crowdsourcing es una excelente manera de interactuar con los públicos objetivos para la organización, comenzando con el personal que es el alma de cualquier negocio. Destacar las opiniones de los empleados y utilizar sus conocimientos multiplica las posibilidades de encontrar ideas que conduzcan a aumentar la eficiencia y las ventas, reducir los costes y, ante todo, mejorar la vida de nuestros clientes. En todo ello, la tecnología juega un papel fundamental a la hora de escuchar lo que los empleados tienen que decir y proponer», explica Igor Romero, Solution Principal de Medallia: «Por este motivo Medallia ha creado Crowdicity, una plataforma de colaboración que permite a las empresas recoger ideas dentro de la organización. También sirve para crear programas internos como concursos de innovación o hackatones, estimulando así la interacción de todo el personal y la colaboración».

7 pasos para implantar el crowdsourcing e implicar a los empleados.

Feedback con feedback: Estableciendo la confianza.
Preguntar con encuestas es buen camino para obtener feedback en los empleados. Los procesos deben de ser transparentes y deben perseguir el objetivo de que las personas confíen en el proceso y estén dispuestas a colaborar. Además, la organización no debe tener miedo a cierto volumen de comentarios o ideas inadecuadas, pues forma parte de un proceso de aprendizaje y además se fomenta la comunicación productiva.

Capitalizar las habilidades de los empleados.
Tanto el personal de atención al cliente o de asistencia técnica, como el del front-end y el área digital, interactúan diariamente con los clientes y, por lo tanto, es obvio que conozcan mejor sus necesidades, mas que un directivo que dedica su tiempo a cuestiones de carácter interno y puede tener un conocimiento mucho más limitado y desactualizado de las necesidades reales de los clientes.

Por lo tanto, dar a conocer los desafíos a los que se enfrenta la compañía a toda la organización, y hacer partícipes a los empleados solicitando su aporte de ideas innovadoras, es una forma de materializar el crowdsourcing, capitalizando el conocimiento especializado existente.

Cambiar las conversaciones en la empresa.
Compartir conocimiento dentro de la empresa no solo ayuda a resolver grandes desafíos y encontrar soluciones para mejorar, sino que también es una nueva forma para que los empleados se comuniquen y expresen. Esto fomenta la creatividad, al posibilitar enfoques novedosos proveniente de diferentes áreas funcionales.

Convertir a los empleados en socios estratégicos.
El crowdsourcing interno permite a un empleado expresar sus ideas, con el orgullo de saber que contribuirá a la mejora de un proceso particular o incluso al futuro de su organización. Cuando este proceso se da de forma recurrente, y existe claridad y transparencia, los empleados incrementan su compromiso y responsabilidad.

Aprovechar la creatividad colectiva.
El poder creativo que puede surgir a partir de la diversidad del personal, no debe subestimarse y puede ser una fuente de cambio y desarrollo de la empresa.

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Fuente: Directivos y Empresas (Alberto Pérez)

Lo que una empresa no haga por el bienestar de sus empleados, otra empresa seguramente lo va a hacer.

Retener el mejor talento y garantizar el compromiso de los empleados con la empresa son las principales prioridades para los gerentes y equipos de recursos humanos. Pero, ¿cuántas empresas ponen realmente a sus empleados como centro y les garantizan bienestar? esa parece ser la pregunta.

Constantemente, las empresas suelen decir que “el recurso más importante son los empleados” pero, más allá de los beneficios de ley, muy pocas empresas realmente le apuestan a garantizar el bienestar del recurso humano.

Las nuevas generaciones están cambiando el panorama del compromiso laboral. Estas generaciones ya no solo les bastan los beneficios de ley, quieren saber que para la empresa que trabajan no son un número más y los beneficios. Los modelos de beneficios anteriores les parecen obsoletos y buscan beneficios que se adapten a sus usos y necesidades y empresas con las que se sientan identificados.

Esas preocupaciones van desde el bienestar emocional; que implica la necesidad de acceso a espacios seguros para expresar sus emociones, balance trabajo-vida personal, servicios de terapia y otros como coaching o yoga; hasta el financiero, en el que se puede hablar de acceso a créditos o microcréditos, beneficios de nómina o programas de ahorro.

¿Qué es el bienestar financiero y por qué ponerle atención?

El bienestar financiero no es otra cosa que la capacidad de una persona de tener finanzas saludables, tener la posibilidad de solventar imprevistos sin afectar los presupuestos establecidos y sentirse seguro de su futuro financiero.

Es clave para retener talento que los empleados estén satisfechos con el bienestar financiero que la empresa les ofrece. Cuando hay disponibilidad de servicios que les ayuden a mejorar su salud financiera, el empleado se sentirá satisfecho y se comprometerá con la compañía porque ve que la compañía se compromete con su bienestar.

Hoy por hoy, una buena parte de la fuerza laboral del país no goza de buena salud financiera. Según datos de la Banca de las Oportunidades, el 65% de los colombianos no tiene acceso a créditos del sistema financiero tradicional lo cual aumenta el estrés financiero, reduce la productividad laboral y empuja a las personas a recurrir a soluciones conflictivas como los paga diario o gota a gota. Ese estrés también aumenta la rotación laboral, pues los empleados buscarán empresas que les ayuden a solucionar sus problemas.

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Fuente: Revista Empresarial