Este proyecto está dirigido a sociedades que tengan consideración de pequeñas y medianas empresas, con personalidad jurídica propia legalmente constituidas en España y debidamente inscritas en el registro correspondiente, que no formen parte del sector público y que desarrollen una actividad industrial, según consta en el BOE.

El Boletín Oficial del Estado (BOE) ha publicado este jueves 13 de abril la convocatoria para la concesión de ayudas dirigidas a las pymes que quieran implementar proyectos piloto de reducción de la jornada laboral, que tendrán un mes para presentar sus solicitudes y obtener hasta un máximo de 200.000 euros.

Este proyecto está dirigido a sociedades que tengan consideración de pequeñas y medianas empresas, con personalidad jurídica propia legalmente constituidas en España y debidamente inscritas en el

registro correspondiente, que no formen parte del sector público y que desarrollen una actividad industrial, según consta en el BOE.

La dotación presupuestaria asignada a esta convocatoria es de 9,650 millones de euros, y el gasto se realizará con cargo al presupuesto de la Fundación Escuela de Organización Industrial (Fundación EOI).

La financiación total que se concederá en forma de subvención será, como máximo, del 90% sobre el presupuesto financiable, en función del número de trabajadores.

Las empresas de hasta 10 empleados podrán conseguir el 90% del gasto de personal soportado por la empresa como consecuencia de la reducción de la jornada durante el primer año.

Aquellas con entre 11 y 52 personas podrán acceder a una subvención asignada del 80% del gasto de personal soportado por la empresa como consecuencia de la reducción de la jornada durante el primer año. Para aquellas con más de 53 trabajadores y menos de 249, la subvención asignada será del 75%.

El presupuesto para el proyecto piloto parte de un acuerdo alcanzado en 2021 entre el Gobierno y Más País, cuando los de Íñigo Errejón dieron su apoyo a los Presupuestos Generales del Estado (PGE) para 2022 a cambio de que se incluyera una partida para estudiar la jornada laboral de 32 horas.

Mas País estimaba en su momento que podrían sumarse al proyecto unas 160 empresas, con un beneficio de más de 3.000 empleados en la primera edición del programa.

CONDICIONES PARA RECIBIR LAS AYUDAS

Los proyectos piloto deberán reflejar una reducción de jornada mínima del 10% para un número de trabajadores determinado según el tamaño de la empresa, y con una duración mínima de 24 meses desde la fecha de resolución de concesión.

Una vez que las empresas impulsen estos proyectos piloto, se prevén ayudas directas de manera temporal por los costes asumidos por la empresa como consecuencia de la reducción de la jornada, así como por los costes de implementación de nuevas fórmulas organizativas y la formación que, a medio plazo, generen un incremento de la productividad.

Según la Orden del Gobierno, publicada el pasado mes de diciembre, el número de trabajadores participantes en el proyecto piloto deberá afectar como mínimo al 30% de la plantilla en empresas de hasta 20 trabajadores y al menos al 25% en las pymes con entre 21 y 249 trabajadores.

Para el cálculo del número de personas trabajadoras de una empresa o centro de trabajo, se tendrá en cuenta la plantilla total de la misma. A estos efectos, computarán todos los trabajadores de la empresa, cualquiera que sea su modalidad de contrato, incluidas las personas con contratos fijos-discontinuos y con contratos de duración determinada.

Cada trabajador con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más. A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad.

Además, las pymes deberán garantizar que el número de mujeres participantes en el proyecto responda al porcentaje de distribución de género existente en la totalidad de la plantilla con contrato indefinido a tiempo completo, permitiéndose una desviación del 10%. No obstante, en la Orden se precisa que este porcentaje de mujeres participantes podrá ser superior, pero no inferior.

 

 

Fuente: IIILA LEY. Consejo General de Economistas.

La aplicación de la ampliación de la deducción por maternidad en los años 2020, 2021 y 2022 se realizará en la declaración de Renta 2022. La AEAT informa sobre su aplicación, localización en Renta WEB, cumplimentación y obtención de datos.

1. Ampliación de la deducción por maternidad 2020, 2021 y 2022.

Hasta el 31 de diciembre de 2022 sólo se podía aplicar la deducción por maternidad por aquellos meses en los que se realizaba una actividad por cuenta propia o ajena de alta en la Seguridad Social o mutualidad.

A través de la disposición final quinta de la Ley 6/2023, de 17 de marzo, de los Mercados de Valores y de los Servicios de Inversión, se ha añadido un nuevo apartado 4 a la Disposición Adicional trigésima octava de la LIRPF por el que se amplía la Deducción por maternidad prevista en el artículo 81 de la LIRPF.

Con este nuevo apartado, también generarán derecho tanto a la Deducción por maternidad como al incremento por gastos de guardería por todos los meses de 2020, 2021 y 2022 en que se encuentren en estas nuevas situaciones las mujeres en que a partir del 1 de enero de 2020 hayan pasado a estar en alguna de las siguientes situaciones:

A) Trabajadoras por cuenta ajena que pasen a situación legal de desempleo por:

A.1. Haber quedado suspendido su contrato de trabajo. Esta situación se produce en los siguientes casos:

  • ERTE con suspensión total.
  • Víctimas de violencia de género.

A.2 Encontrarse en un período de inactividad productiva de las trabajadoras fijas-discontinuas.

B) Trabajadoras por cuenta propia que pasen a percibir la prestación por cese de actividad como consecuencia de la suspensión de la actividad económica desarrollada.

La aplicación de esta ampliación de la deducción para estos tres años (2020, 2021 y 2022) se realizará en la declaración de Renta 2022, no obstante, a efectos de la aplicación práctica de la deducción debe diferenciarse:

Deducción de 2022:

Se calculará el importe de la deducción por Renta WEB tanto para los meses en que se realice una actividad por cuenta propia o ajena como para los meses en que concurra cualquiera de estas nuevas circunstancias. Por ello, en las casillas ordinarias relativas a la «Deducción por maternidad. Ejercicio 2022» deberá señalar no sólo los meses en que exista actividad por cuenta propia o ajena, como se hacía hasta ahora, sino también los meses en que concurra cualquiera de estas nuevas circunstancias.

Deducción de 2020 y 2021:

Se han creado para cada uno de estos años unas casillas específicas en Renta WEB 2022, para que consigne el importe de la deducción por maternidad y del incremento por gastos de guardería correspondiente a aquellos meses en que con la normativa original no se tenía derecho a la deducción y en los que ahora sí se tiene.

No obstante, en aquellos casos en que hubieran aplicado en las declaraciones de 2020 y 2021, el importe correspondiente a los meses en que concurran estas nuevas causas y todavía no hubieran sido objeto de regularización por la Agencia Tributaria, se mantendrán sin cambios estas declaraciones y no se aplicarán estos importes en la declaración de Renta 2022.

Para facilitar la cumplimentación de estas casillas correspondientes a 2020 y 2021, cuando la AEAT disponga de todos los datos y antecedentes necesarios, calculará el importe de las mismas según lo establecido en los dos párrafos anteriores y lo trasladará de forma automática a la declaración. Por tanto, en estos casos, cuando la contribuyente acceda a Renta WEB las casillas 1911 a 1916 «Ejercicios 2020 y 2021. Ampliación de la deducción por maternidad a otras situaciones» ya le aparecerán cumplimentadas.

En caso contrario la AEAT mostrará un aviso al acceder a Renta Web indicando al contribuyente los años en que pudo tener derecho para que compruebe si le corresponde el derecho a la ampliación y revise las casillas de su declaración donde se deben incluir los importes de esta ampliación.

2. Localización en Renta WEB.

Para incluir en Renta WEB la deducción por maternidad y el incremento adicional por gastos de guardería se selecciona en «Apartados declaración» de Renta WEB dentro de las Deducciones familiares (maternidad, discapacidad y familia numerosa) la línea «Por maternidad. Ejercicio 2022 y ampliación de la deducción en los ejercicios 2020 y 2021».

De forma que se accede a la página de la declaración en la que se distingue:

  • Deducción por maternidad. Ejercicio 2022: incluye la deducción por maternidad que corresponde a 2022 tanto para los meses en que se realice una actividad por cuenta propia o ajena como para los meses en que concurra cualquiera de estas nuevas circunstancias, el importe del abono anticipado que por esta deducción se hubiese obtenido y el incremento por gastos de guarderías o centros de educación infantil autorizados correspondientes al año 2022.
  • Ejercicios 2020 y 2021. Ampliación de la deducción por maternidad a otras situaciones: para reflejar tanto el incremento de la deducción por maternidad como el de los gastos de guardería a los que se tiene derecho por concurrir las nuevas circunstancias.

3. Cumplimentación de la deducción. Ejercicio 2022.

La deducción por maternidad es calculada automáticamente por Renta WEB, si bien cuando haya estado durante el año 2022 en situación de desempleo incluyendo las nuevas circunstancias que ahora dan derecho a la deducción, al acceder a la declaración será necesario aportar información relativa a la Deducción por maternidad.

En concreto se deberá indicar:

A) Si durante todos los meses de 2022 se ha estado en una o varias situaciones que otorgan el derecho a la deducción marcando SÍ o NO.

B) En el supuesto de que se indique que NO ha estado todos los meses en una de esas situaciones, se tendrá que marcar con SÍ cada uno de los meses en los que se ha producido alguna de las situaciones o NO cuando no se ha dado ninguna de ellas. El importe de las cotizaciones totales ya aparece reflejado.

Por ejemplo, una contribuyente tuvo un hijo el 01/08/2020 (estando trabajando desde antes del nacimiento de ese hijo) y permanece en activo hasta el día 30/09/2021 que pasa a estar en la situación de ERTE con suspensión total hasta el día 01/02/2022 que reanuda su trabajo. Con posterioridad, el 30/05/2022 pasa a la situación de desempleo.

Además, el hijo ha acudido a una guardería durante todos los meses de 2021 y 2022 a excepción del mes de agosto de cada uno de los años.

En 2020 y 2021 ya incluyó en su declaración los importes relativos a la deducción por maternidad y al incremento por gastos en guardería que le correspondían conforme a la regulación original de esta deducción.

En el presente ejemplo, esta contribuyente, en la declaración de Renta 2022 tendrá derecho a la deducción por maternidad por los meses en los que se encuentre en activo (febrero a mayo) o en alguna de las nuevas situaciones (enero al estar en ERTE de suspensión total). No tiene derecho a la deducción por maternidad entre los meses en los que está desempleada (junio a diciembre).

En consecuencia, se marcará «Sí» en los meses de enero a mayo y «NO» en los meses de junio a diciembre:

Con esta información facilitada Renta Web calcula el importe de la «Deducción por maternidad. Ejercicio 2022» que asciende a un total de 100 €/mes por cada uno los cinco meses a los que tiene derecho, es decir, 500€.

Por otro lado, también será necesario confirmar que la información suministrada por la guardería es correcta de forma que habrá que acceder a la pantalla de información adicional donde se podrá verificar el importe de los gastos satisfechos por el hijo y los meses en los que ha asistido en 2022. En nuestro ejemplo serían unos gastos anuales de 3.300 € por todos los meses del año a excepción de agosto como se puede visualizar en la siguiente pantalla.

El importe de la deducción será el que corresponda a los meses en los que se ha estado durante 2022 en alguna de las situaciones que generan derecho, en este caso de enero a mayo incluido. Por tanto, el importe del incremento por gastos de guardería que calcula Renta WEB ascenderá a un total de 83,33 €/mes x 5 meses: 416,67 €.

Aceptada la información anterior y tras acceder a la declaración, se podrá visualizar el importe correspondiente a la deducción por maternidad en la casilla 0611 y el del incremento por gastos de guardería en la casilla 0613:

4. Cumplimentación de la ampliación de la deducción. Ejercicios 2020 y 2021.

La ampliación de esta deducción en relación a los ejercicios 2020 y 2021 se incluirá en la declaración de Renta Web 2022, casillas 1911 a 1916. Cuando sea posible su pre-cálculo por parte de la AEAT los importes de esta ampliación aparecerán automáticamente incluidos en estas casillas. En caso contrario, se mostrará un aviso a la contribuyente en Renta Web 2022 para que no olvide cumplimentar estas casillas.

Siguiendo con nuestro ejemplo recordamos que, esta contribuyente tuvo un hijo el 01/08/2020 (estando trabajando desde antes del nacimiento de ese hijo) y permanece en activo hasta el día 30/09/2021 que pasa a estar en la situación de ERTE con suspensión total hasta el día 01/02/2022 que reanuda su trabajo. Con posterioridad, el 30/05/2022 pasa a la situación de desempleo.

Además, el hijo ha acudido a una guardería durante todos los meses de 2021 y 2022 a excepción del mes de agosto de cada uno de los años.

En 2020 y 2021 ya incluyó en su declaración los importes relativos a la deducción por maternidad y al incremento por gastos en guardería que le correspondían conforme a la regulación original de esta deducción.

En este ejemplo:

— Por 2020 la madre aplicó en su declaración de Renta 2020 la deducción por maternidad por los meses en los que desde el nacimiento del hijo realizó una actividad por cuenta ajena (meses de agosto a diciembre).
En Renta Web 2022 no procede aplicar ninguna deducción adicional por el año 2020, ya que este año no concurrió ninguna de las nuevas situaciones que ahora generan derecho a la deducción y la contribuyente ya aplicó la deducción por los meses en que tuvo derecho a la deducción con la redacción original.

— Por 2021 aplicó en su declaración de Renta 2021 la deducción por maternidad por los meses en los que estuvo trabajando (de enero a septiembre).
Con las nuevas circunstancias que ahora otorgan el derecho a la deducción, en la declaración de Renta 2022 también tiene derecho por los meses de octubre a diciembre de 2021 (3 meses x 100 €/mes: 300 €). Como no los incluyó en Renta 2021, el importe de estos meses se reflejará en la casilla 1915 de Renta Web 2022.

También se reflejará en Renta WEB 2022 el importe correspondiente al incremento por gastos por guarderías por los meses de octubre a diciembre de 2021 por los que ahora tiene derecho con la ampliación de la deducción a los supuestos de ERTE con suspensión total que se da en este ejemplo. Como no los incluyo en Renta 2021, el importe de estos meses se incluirá en la casilla 1916 de Renta 2022 (3 meses x 83,33 €/mes: 249,99 €).

Si la AEAT dispone de todos los datos y antecedentes necesarios para calcular estos importes, al acceder al Renta WEB se podrá visualizar el importe calculado correspondiente a estas deducciones. En nuestro ejemplo, aparecerán directamente cumplimentadas la casilla 1915 de la deducción por maternidad y la casilla 1916 del incremento de gastos en guarderías, sin necesidad de que la contribuyente realice ninguna acción respecto de esta ampliación de la deducción.

En el caso de que la AEAT no disponga de todos los datos necesarios para calcular estos importes, avisará a la contribuyente cuando acceda a Renta Web 2022 indicándole las casillas concretas donde debe reflejar ambos importes, en nuestro ejemplo las casillas 1915 y 1916:

En estos casos, la contribuyente deberá calcular el importe de la ampliación de la deducción conforme hemos analizado en nuestro ejemplo y consignar estos importes en las casillas correspondientes.

5. Cómo obtener los datos para el cálculo.

A. Datos necesarios para el cálculo.

Para el cálculo del importe de la ampliación de la deducción por maternidad y del incremento por gastos en guarderías será necesario conocer para cada uno de los hijos que puedan dar derecho:

1. Su fecha de nacimiento:

  • La deducción por maternidad se aplicará mientras el hijo sea menor de 3 años (por tanto, el mes de nacimiento se computa y el mes en el que cumple los 3 años no).
  • El incremento de la deducción por gastos de guardería se aplicará hasta el mes de agosto incluido del año en que el hijo cumpla los 3 años.

2. Los importes de la deducción por maternidad y del incremento por gastos en guardería aplicados en las declaraciones de Renta 2020 y 2021.

2.1. Si presentó declaración:

Estos importes podrán consultarse en las declaraciones de Renta de cada uno de los ejercicios y figurarán en las casillas:

  • Casilla 0611: Importe de la deducción.
  • Casilla 0612: Incremento por gastos en guarderías o centros de educación infantil autorizados.

2.2. Si no presentó declaración:

En este caso sólo se podrá haber obtenido el abono anticipado de la deducción por maternidad. Su importe se podrá consultar en los datos fiscales de cada uno de estos años en el apartado «Deducción por maternidad».

Para los no declarantes, éste será el importe de la deducción por maternidad obtenido en el ejercicio.

3. El importe las cotizaciones mensuales a la Seguridad Social.

En los datos fiscales de cada uno de estos años se podrá consultar en el apartado «Deducción por maternidad» el importe desglosado de las cotizaciones mensuales:

Para la deducción por maternidad se tomarán las cotizaciones de todos los meses en los que el hijo sea menor de 3 años teniendo en cuenta:

  • En el año de nacimiento del menor se computarán desde el mes de nacimiento incluido.
  • En el año en el que el menor cumple los 3 años se computarán las cotizaciones de todos los meses hasta el mes anterior en el que los cumple.

Para el incremento de la deducción por gastos de guardería se tendrán en cuenta las siguientes cotizaciones:

  • En el año de nacimiento del menor se computarán desde el mes de nacimiento incluido.
  • En los años siguientes se tomará el importe total de las cotizaciones anuales.
  • No obstante, en el año en que cumple los 3 años se computarán las cotizaciones hasta el mes de agosto incluido con independencia de la fecha en la que cumpla los 3 años.

4. El importe satisfecho a la guardería.

Esta información se puede consultar en los datos fiscales de cada año para cada uno de los hijos en el apartado «Gastos en guarderías o centros de educación infantil autorizados». Asimismo, aparecerá la información relativa a las cantidades subvencionadas, los meses completos en los que el hijo ha asistido a la guardería y el importe de las cotizaciones a la Seguridad Social (que figuran también en el apartado de los datos fiscales relativos a la deducción por maternidad visto anteriormente).

Se recuerda que para el incremento de la deducción por gastos de guardería se tendrán en cuenta las siguientes cotizaciones:

  • En el año de nacimiento del menor se computarán desde el mes de nacimiento incluido.
  • En los años siguientes se tomará el importe total de las cotizaciones anuales.
  • No obstante, en el año en que cumple los 3 años se computarán las cotizaciones hasta el mes de agosto incluido con independencia de la fecha en la que cumpla los 3 años.

Una vez calculado el importe de la ampliación se cumplimentarán las casillas 1911 a 1916 en Renta Web.

B. Dónde consultar los datos fiscales:

Se pueden consultar los datos fiscales accediendo al apartado IRPF / Cómo tengo que presentar mi declaración / Cómo consultar mis datos fiscales o bien pulsando directamente en el siguiente enlace Agencia Tributaria: Cómo consultar mis datos fiscales

6. Ejemplo obteniendo los datos de cálculo.

Durante 2020, una contribuyente trabajó del 8 de enero al 4 de junio y del 27 de septiembre hasta final de año. De 5 de junio al 26 de septiembre estuvo en un ERTE de suspensión total cobrando la prestación por desempleo

Tiene un hijo nacido el 27/07/2019. Este hijo fue a la guardería los meses de enero, febrero, octubre, noviembre y diciembre.

La contribuyente aplicó en la declaración de Renta 2020 el importe máximo que le correspondía de la deducción por maternidad y del incremento por gastos de guardería conforme a la normativa en vigor en ese momento.

Solución:

Será necesario consultar:

— El importe reflejado en las casillas 611 y 613 de la declaración de la Renta 2020 aplicado por estos conceptos:
— El importe de las cotizaciones anuales a la Seguridad Social: al tener el hijo menos de 3 años durante el año 2020 que ascienden a un total de 7.070,71€.

En los datos fiscales se podrá consultar en el apartado «Deducción por maternidad».

— El importe satisfecho a la guardería (676,20 €) y los meses completos en los que acude a la misma (enero y febrero y de octubre a diciembre):
Esta información se puede consultar en los datos fiscales de cada año para cada uno de los hijos en el apartado «Gastos en guarderías o centros de educación infantil autorizados».

De esta forma se podrá calcular:

— Ampliación de la deducción por maternidad 2020:
En la declaración de Renta 2020 consignó la deducción por maternidad por un importe de 1.000 € (casilla 0611) por los 10 meses del año en que realizó actividad por la que estuvo de alta en la Seguridad Social (es suficiente con que haya trabajado un día en el mes para que ese mes pueda aplicar la deducción por maternidad).

Con la ampliación de la deducción por maternidad a las nuevas circunstancias que incluyen el supuesto de las trabajadoras por cuenta ajena que pasen a situación legal de desempleo por haber quedado suspendido su contrato de trabajo en el supuesto de ERTE con suspensión total, en la declaración de Renta 2022 podrá incluir la deducción por el resto de los meses de 2020 por los que ahora tiene derecho, es decir, julio y agosto en los que no trabajó.

De esta forma en vez de por 10 meses, tendrá derecho por 12:

— Nueva deducción máxima posible: 10 meses x 100 €/mes = 1.200 €.
— Límite cotizaciones anuales: 7.070,71€. No opera el límite.
— Nuevo importe de la deducción por maternidad = 1.200 €.
— Importe de la deducción aplicada en 2020: 1.000 €.
— Ampliación de la deducción por maternidad de 2020 a percibir en Renta 2022: 1.200 — 1.000 = 200 €.
— Ampliación del incremento por gastos de guardería 2020:

En 2020 el hijo acudió cinco meses completos a la guardería (enero y febrero y de octubre a diciembre) y se aplicó la deducción por estos cinco meses.

Como ya ha sido aplicado el importe máximo al que tiene derecho en Renta 2020, no se ha de reflejar ningún importe en Renta 2022.

Una vez calculado el importe de la ampliación se cumplimentarán las casillas 1911 y 1912 en Renta Web.

Fuente: IIILA LEY. Consejo General de Economistas.

Consulta Vinculante V2151-22, de 13 de Octubre de 2022, de la SG de Impuestos sobre la Renta de las Personas Físicas.

La aplicación del incremento de gasto por movilidad geográfica queda condicionado a que efectivamente se haya producido el cambio de residencia del contribuyente a un nuevo municipio, distinto al de su residencia habitual, sin que este municipio tenga que ser, necesariamente, aquel en que esté situado el puesto de trabajo que se acepta. Pero eso sí, entre el nuevo puesto de trabajo que exige el cambio de residencia; y la aceptación del puesto de trabajo se requiere que exista una relación de causalidad.

Si estando un trabajador en situación de desempleo e inscrito en la oficina de empleo correspondiente, acepta una oferta laboral y empieza a trabajar el día 1 de febrero de 2021, pero consecuencia del Covid acepta la modalidad de figurando en su declaración de IRPF-2021 como lugar de residencia su anterior domicilio, hasta que en septiembre de 2022 vuelve a trabajar de forma presencial, lo que le obliga a trasladar su residencia, no puede aplicar el incremento de gasto deducible por movilidad geográfica en su declaración de IRPF del ejercicio 2022.

La aplicación del incremento de gasto por movilidad geográfica queda condicionado a que efectivamente se haya producido el cambio de residencia del contribuyente a un nuevo municipio, distinto al de su residencia habitual, sin que este municipio tenga que ser, necesariamente, aquel en que esté situado el puesto de trabajo que se acepta. Eso sí, el nuevo puesto de trabajo debe exigir el cambio de residencia; es necesaria una relación de causalidad entre el cambio de residencia y la aceptación del puesto de trabajo.

En el caso, aun estando inscrito en una oficina de empleo con carácter anterior a la aceptación de su puesto de trabajo, no se cumple el requisito de cambio efectivo de residencia habitual a un nuevo municipio desde su residencia habitual, con motivo de la aceptación del puesto de trabajo – en este caso, no existe una relación de causalidad entre el cambio efectivo de residencia en septiembre de 2022, y la aceptación de su puesto de trabajo el 1 de febrero de 2021, porque hay un período prolongado de tiempo entre ambos momentos –, por lo que no resulta de aplicación el incremento de gasto por movilidad geográfica en el período impositivo 2021, ni tampoco en el período impositivo 2022.

 

 

Fuente: IIILA LEY. Consejo General de Economistas.

De hecho, el 74% de las empresas considera que ofrecer formaciones a sus trabajadores será muy prioritario este año. El estudio ‘2022 Corporate Learning Benchmark’ ha sido elaborado por MobieTrain, la empresa tecnológica líder en soluciones de microaprendizaje para los empleados de primera línea, y analiza las tendencias principales en materia de formación y capacitación de empleados y las diferencias entre mercados europeos.

Nueve de cada diez empresas afirman que no recortará en 2023 su presupuesto dedicado a la formación de sus empleados, ya que lo consideran una parte fundamental para potenciar su motivación y compromiso con la empresa. De hecho, a pesar de la incertidumbre económica, el 42% de las compañías españolas encuestadas asegura que este presupuesto aumentará considerablemente en este nuevo año.

Esta es la principal conclusión extraída del estudio ‘2022 Corporate Learning Benchmark’, elaborado por MobieTrain, la empresa tecnológica de origen belga que ofrece soluciones de microaprendizaje para los empleados. Además de ilustrar las tendencias en cuanto al aprendizaje corporativo, el informe ofrece una comparativa de los diferentes sentimientos recogidos por las más de 300 compañías europeas entrevistadas. A través de la información del informe, la empresa quiere ofrecer un diagnóstico profundo sobre la situación del aprendizaje y el desarrollo profesional. Esto, a su vez, pretende arrojar luz y concienciar a los responsables de Recursos Humanos de las empresas sobre los beneficios y la importancia de ofrecer formaciones digitales a los empleados.

Preocupación por llegar a los empleados.

Durante este 2022 se ha estado hablando mucho en España del concepto del bienestar y de la salud mental de los profesionales, a raíz de fenómenos masivos como la “Gran Renuncia” y conceptos tan en boga como el quiet quitting. Así, llegar a los trabajadores para que estos se sientan más valorados, escuchados y motivados, ha sido sin duda unos de los objetivos más perseguidos por los departamentos de RRHH de cualquier sector. Y como solución, además de incorporar una cultura de bienestar dentro de los departamentos, la mayoría de ellos también han optado por ofrecer formaciones laborales ya que han podido observar que afectaba directamente la visión que los trabajadores tenían de la empresa. Así es, recibir una formación que permita a los profesionales sentirse, por un lado, más capacitados, seguros y eficientes en el desempeño de sus tareas, pero también sentir que la empresa se preocupa por el desarrollo laboral, el bienestar y el sentido de pertenencia.

“En la actualidad, las empresas modernas se caracterizan, entre otras cosas, por dar gran importancia y ofrecer a sus profesionales la posibilidad de aprender y crecer internamente”, explica Guy Van Neck, CEO de MobieTrain, sobre el peso que debería tener la formación en el seno de las empresas. “Dada la actual escasez de talento en el mercado laboral y los recortes de contratación que las empresas están poniendo en marcha para hacer frente a la recesión, la formación se ha vuelto aún más importante. Desde luego, para sobrevivir, muchas empresas están demandando que sus trabajadores puedan ser multitarea, para que puedan adaptarse a las cambiantes necesidades del negocio. Esto es algo que, sin una formación adecuada, podría llegar a ser contraproducente”, afirma.

Los principales obstáculos.

Según las empresas encuestadas, son tres los grandes retos y obstáculos que presenta la formación empresarial y los cursos online existentes que suelen ofrecer las empresas.

El primero corresponde a la retención de la información. Concretamente, el 39% de los empleadores afirma que los profesionales olvidan rápidamente lo aprendido, por lo que el coste que supone esta gestión no les sale rentable. Por otro lado, el 38% de ellos también ha manifestado que, de forma general, no es posible medir los avances y los resultados de cada estudiante, por lo que impide extraer conclusiones sobre las carencias, las fortalezas y la evolución profesional de cada uno. Y, finalmente, se destaca la falta de adaptabilidad del contenido y del formato ofrecido. En este sentido, 35% de las empresas asegura que echa en falta formaciones corporativas que den respuesta a las necesidades específicas del personal, tanto a nivel de grupo, como individual.

No obstante, pese a los grandes retos apuntados por las empresas y el contexto económico actual, las empresas son conscientes de los beneficios que puede aportar una buena herramienta de aprendizaje. El 74% de las empresas encuestadas afirma que la formación del personal será una prioridad alta o incluso muy alta este año.

Soluciones cada vez más modernas.

Actualmente, contar con una formación que se adapte a las expectativas y las necesidades de la empresa es más sencillo ya que existe en el mercado una gran variedad de soluciones. Además, ahora las empresas pueden optar por formaciones 100% presenciales, online o híbridas, que puedan adaptarse a las necesidades de los empleados y a sus preferencias, para que puedan sacarles el máximo partido. En este sentido, cabe destacar que el 73% sitúa el formato mixto como la modalidad favorita de las empresas ya que permite dinamizar el contenido ofrecido.

Cuando se trata del desarrollo profesional de los empleados de primera línea, el 30% de las empresas afirma no poder encontrar una solución eficiente para llegar a ellos (dado que no cuentan con las herramientas tradicionales, como podría ser una mesa, una silla y un ordenador).»Los teléfonos móviles se utilizan cada vez más para implementar soluciones o herramientas que permitan mejorar el compromiso de los empleados y aumentar su productividad», expone Christian Erquicia, representante de MobieTrain en España. «Hay un potencial creciente en el aprendizaje móvil, especialmente entre los trabajadores de primera línea ya que, para ellos, es una gran opción poder utilizar sus dispositivos móviles para realizar los cursos online y recibir formación».

En definitiva, ofrecer a los profesionales la posibilidad de seguir aprendiendo y seguir creciendo dentro de la empresa es una manera diferente de motivar y cuidar del bienestar de los empleados. Además, debido a las incertidumbres del 2023 en España, contar con trabajadores proactivos y altamente cualificados permitirán a las empresas contar con una plantilla motivada y capacitada para adaptarse al entorno empresarial cambiante y fomentar el potencial de diferenciación de las empresas.

Fuente: IIILA LEY. Consejo General de Economistas.

El panorama empresarial ha cambiado sustancialmente en los últimos años. En el ámbito de los RRHH, la gestión ha sufrido una transformación profunda. Gran parte de esa transformación viene relacionada con el modelo de trabajo, que es más remoto, menos presencial y más flexible, y los desafíos que eso supone para la empresa. La tecnológica Grupo SPEC analiza cuáles son las tendencias que serán clave de cara al año que viene.

Modelos híbridos, trabajo asíncrono, vuelta del coworking, más digitalización… el panorama de los RRHH está en constante evolución. Grupo SPEC analiza cuáles son las tendencias en RRHH que dibujarán el escenario en 2023.

1. Trabajo asíncrono.

En los últimos meses se ha empezado a escuchar hablar de una modalidad de trabajo que será la del futuro: el trabajo asíncrono. A diferencia del modelo tradicional, en el que priman los horarios y que todos los empleados deben tener el mismo o parecido horario, en el trabajo asíncrono los equipos trabajan en distintos momentos del día, y no tienen por qué coincidir entre ellos. Se trata de una modalidad que se está abriendo paso tras el auge del teletrabajo y la necesidad de implantar modelos laborales menos costosos y más productivos.

2. La jornada de 4 días.

El BOE acaba de publicar el plan piloto del Gobierno para reducir la jornada laboral sin reducir los salarios. El Ministerio de Industria otorgará ayudas de hasta 150.000 euros a las pymes que, durante un mínimo de dos años, prueben la semana de trabajo de cuatro días, implantando una reducción de al menos un 10% de la jornada y sin bajar el salario de sus empleados. Cada vez son más las voces que se unen a favor de la jornada laboral concentrada en 4 días. Del mismo modo, en países como Bélgica, ya existe una ley que permite los trabajadores concentrar su tiempo de trabajo y pasar de cinco a cuatro jornadas de trabajo. Sin duda, este nuevo modelo de trabajo, será todo un reto para el departamento de RRHH y una tendencia cada vez más en auge.

3. Talento global.

Más del 70 % de empresas experimenta problemas de escasez de talento al intentar cubrir sus vacantes, especialmente en perfiles cualificados, una situación que lejos de solucionarse, se espera que pueda empeorar durante el año que viene (Estudio «Tendencias de RRHH 2023 de las empresas españolas» de Randstad y CEOE). Este punto está relacionado con los nuevos modos que seguirán vigentes en materia de reclutamiento. Así, la captación será cada vez más virtual, para extenderse y captar talento global. De este modo, las videoentrevistas son cada vez más frecuentes.

4. Coworking.

Si bien 2020 fue el año del despegue del teletrabajo en España y 2021 el de su consolidación, 2022 ha sido el de su frenada. El teletrabajo ha descendido en el último año en las empresas españolas. Se estima que solo un 13% de los empleados puede hacer uso del teletrabajo de manera habitual en el país. Sin embargo, en paralelo a esto, exista una nueva, aunque ya conocida, tendencia en el modo en el que se trabaja y es el coworking. Según datos de Savills Aguirre Newman, se calcula que el coworking en 2030 supondrá un 30% de la oferta de oficinas a nivel nacional.

 

Fuente: IIILA LEY. Consejo General de Economistas.

Suiza, Suecia e Islandia encabezan la tabla correspondiente a 2022.
La economía española asciende cuatro puestos en desarrollo I+D.

La economía española ocupa por cuarto año consecutivo la trigésimo segunda posición de la clasificación de talento mundial elaborada por la escuela de negocios IMD (Institute For Management Development), que evalúa anualmente los métodos utilizados por un total de 63 países para desarrollar, atraer y retener el talento profesional, y que en su edición de 2022 está encabezada por Suiza, Suecia e Islandia.

De este modo, la clasificación, que evalúa a los países en función de los factores de atractivo, preparación e inversión y desarrollo, vuelve a poner de manifiesto el liderazgo de Europa Occidental, cuyos representantes copan las diez primeras posiciones de la lista.

España (32) logra así conservar en 2022 la posición de las tres ediciones anteriores y se sitúa en la mitad del ranking. Entre los países de la eurozona, sin embargo, únicamente Italia (36), Grecia (37) y Eslovaquia (48) se sitúan por detrás de España.

En el caso del factor relativo a I+D, el país gana cuatro puestos y asciende a la posición 26, continuando con la trayectoria ascendente desde el año 2018, gracias a la efectividad de las infraestructuras sanitarias (10), así como la elevada participación laboral femenina (14) y la ratio profesor-alumno en la etapa de educación secundaria (19).

Sin embargo, los resultados del estudio también evidencian que la formación de los empleados no se encuentra entre las prioridades de las empresas españolas (50).

En lo relativo al atractivo, segundo factor analizado en el estudio, España pierde dos posiciones y se sitúa en el puesto 26, debido fundamentalmente a la falta de motivación de los empleados (48) y aspectos relacionados con la atracción y retención de talentos, que no parecen ser un elemento prioritario en las empresas (52).

No obstante, el país sí obtiene buena posición en subindicadores tales como la exposición a la contaminación por partículas (13), la calidad de vida (13), la remuneración de los directivos y del sector servicios (puesto 20 en ambos casos), así como la atracción de trabajadores extranjeros altamente cualificados por el entorno empresarial (23).

Por último, el factor referido a la preparación refleja la pérdida de un puesto con respecto al pasado año (42), con asignaturas pendientes entre las que se encuentran las habilidades lingüísticas (53), la experiencia internacional de los directivos (46) y el nivel de la educación universitaria, así como de primaria y secundaria para responder a las necesidades de una economía competitiva (44 en cada caso).

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Fuente: El Economista

Poca capacidad de adaptación, escasos conocimientos digitales o la exigencia de salarios más altos de lo habitual son algunos de los tópicos que frenan la contratación de profesionales seniors en las empresas.

Es habitual pensar que los seniors no tienen capacidad de adaptación, que sus conocimientos están obsoletos, que sus competencias digitales son escasas, que cobran sueldos muy elevados o que su salud es peor que la de los trabajadores más jóvenes.

Todos estos tópicos hacen que las personas mayores de 50 años se conviertan en uno de los colectivos más afectados por el desempleo. Según la última Encuesta de Población Activa, 963.800 personas mayores de 50 años se encontraban en situación de desempleo entre los meses de enero y marzo de 2022. De este modo, los seniors representan ya el 30,35% del paro total registrado en España, es decir, casi 1 de cada 3 desempleados.

En palabras de Antonio Mera, responsable del proyecto Generación Savia de la Fundación Endesa, los datos “desmontan los estereotipos y prejuicios que existen en torno a los trabajadores mayores de 50 años y ponen de manifiesto la necesidad de un cambio de mentalidad sobre el talento senior en España”. En este sentido, recuerda que los seniors “acumulan años de experiencia, un gran conocimiento y sabiduría que son clave para las empresas”.

Los tópicos más frecuentes analizados por Generación SAVIA son los siguientes:

1.- “Los trabajadores mayores de 50 años tienen escasas competencias digitales”.

El estudio “Los profesionales senior ante el reto del teletrabajo”, revela que el 95% de los seniors niega que la tecnología sea un impedimento para la adaptación al teletrabajo.

El 56,2% de los participantes afirmó que las tecnologías son un gran aliado y que no podrían prescindir de su uso en la búsqueda de empleo. Tan sólo uno de cada diez seniors piensa que la brecha digital es real.

2.- “Los conocimientos de los trabajadores senior están obsoletos”.

Los trabajadores senior son mucho más conscientes de la importancia del aprendizaje a lo largo de la vida, la actualización permanente o el reciclaje profesional. Más del 70% de los seniors consultados afirmaron que, durante los peores meses de la pandemia, habían apostado por prepararse, formarse y mantener la mente ocupada. Seis de cada diez establecieron rutinas, entre las que destacan los hábitos formativos que pueden resultar aplicables a la búsqueda de empleo.

3.- “Poca capacidad de adaptación a los nuevos modelos de trabajo”.

El informe “Human Smart Working” elaborado por Fundación máshumano, Sagardoy Business&Law School y Zityhub, concluye que el trabajo en remoto ha sido mejor asumido por el colectivo senior que por las llamadas generaciones millennial. En este contexto, los trabajadores mayores de 50 años han desarrollado más capacidad de resiliencia, una mayor adaptación y se han sentido más cómodos trabajando desde sus casas, sin el estrés añadido de desplazamientos u horarios estrictos.

El estudio destaca el importante papel del talento senior ante circunstancias difíciles, como las de la pandemia, por su valor diferencial, su experiencia, la serenidad que proporciona la edad, así como su importante labor como asesores y consultores.

4.- “Los seniors cobran salarios muy elevados”.

Según la última Encuesta de Población Activa, el salario bruto mensual en España es de 2.199,40 euros para un trabajador de 45 a 55 años y de 2.361,19 euros para una persona mayor de 55 años; frente a los 1.723,71 euros que perciben los jóvenes de 25 a 34 años. Una diferencia que puede resultar todavía más escasa si se tiene en cuenta el talento, la enorme experiencia y la sabiduría acumulada que los trabajadores senior pueden aportar a las empresas.

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Fuente: Emprendedores

En un momento de escasez de talento donde la selección del personal es más importante que nunca, fórmulas como la del currículum ciego puede ser una gran opción para encontrar a los mejores candidatos evitando cualquier tipo de discriminación.

En realidad, se trata de una técnica simple. Basta con ocultar todos los datos de carácter personal del documento del currículum, como el sexo, la nacionalidad, la edad o el lugar de residencia de los candidatos. Además, la foto del aspirante tampoco debe aparecer en la solicitud.

Gracias al currículum ciego, se evita que la persona encargada de dirigir el proceso de selección se guía por sus prejuicios, algo que en numerosas ocasiones se produce de forma inintencionada. De esta manera, el reclutador solo evalúa el perfil del candidato o candidata en base a sus competencias profesionales o su experiencia, algo fundamental en las primeras etapas de un proceso de selección.

Aunque utilizar el currículum ciego es un gran ejercicio de transparencia y justicia, en España no muchas empresas lo aplican en sus procesos de selección, aunque su efectividad puede demostrarse en datos…

El uso del currículum ciego en España.

En España, solo una pequeña parte de las empresas han optado por incluir el currículum ciego en sus procesos de selección. Según un reciente informe de Adecco, apenas el 6% de las compañías han puesto en marcha esta técnica. El mismo informe señala, además, que alrededor de la mitad de las empresas españolas carecen de mecanismos para garantizar la igualdad de oportunidades en el reclutamiento de nuevos trabajadores.

Sin embargo, la efectividad del currículum ciego es demostrable con datos. En 2017, el Gobierno comenzó a trabajar en un plan para solicitar a las empresas la aplicación del currículum ciego. Grandes empresas como Ikea, IBM, Endesa o Ferrovial se sumaron a la iniciativa, con resultados sorprendentes.

En menos de seis meses desde que comenzaron a aplicar el currículum ciego, la contratación de mujeres aumentó un 24% en una de las compañías, algo que sirvió para demostrar los enormes sesgos y prejuicios que siguen presentes en las empresas españolas durante los procesos de selección.

Sin embargo, la fórmula del currículum ciego no es infalible. Se trata de una técnica interesante durante las primeras etapas de un proceso de selección, pero queda en un segundo plano más tarde, cuando el candidato avanza a la fase de las entrevistas personales.

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Fuente: Emprendedores

Los sueldos pactados hasta abril aumentan un 2,4% de media, aunque en la industria, la energía, la construcción y el comercio superan el 3%.

Las direcciones de los sindicatos y las organizaciones empresariales rompieron la pasada semana las negociaciones para elaborar conjuntamente las directrices con las que aconsejar a los negociadores de los convenios cómo y cuánto subir los salarios este año y los dos siguientes. Por ello, las cúpulas de las patronales CEOE-Cepyme hicieron ayer público su propio documento de recomendaciones en materia salarial para la negociación colectiva de este año, sin mencionar los ejercicios siguientes. Así, los representantes de las empresas aconsejaron a los negociadores de los convenios en las compañías que “eviten” vincular las subidas salariales a “conceptos tan volátiles como la inflación” y si no tienen más remedio que pongan topes y, en ningún caso sean retroactivas”.

En lugar de esta vinculación a los precios, las organizaciones empresariales propusieron “sustituir conceptos retributivos obsoletos por otros vinculados a la productividad y los resultados” y “avanzar hacia las retribuciones variables”. En concreto pidieron ligar las retribuciones a indicadores “cuantificables” como “la productividad, el empleo, el comportamiento del PIB, el Indicador de garantía de competitividad”, para los sectores. Y, en el caso de las empresas, “a resultados o ebitda”.

Así, a última hora la dirección de CEOE-Cepyme renunció a mencionar cifras concretas de incrementos como las propuestas en la mesa de negociación con los sindicatos (3,5% para 2022; 2,5%, en 2023; y 2% en 2024), aunque estos porcentajes siguen siendo orientativos para los negociadores patronales dado que fueron parte de las conversaciones para el acuerdo salarial.

Dicho esto, admitieron que “es imprescindible tener en cuenta las circunstancias específicas de cada ámbito de negociación modulándolos, en cada sector o empresa, considerando la productividad y el empleo, de forma tal que la cifra resultante permita mantener una posición competitiva”. Pero, en cualquier caso, “dado el contexto global y la incertidumbre respecto del alcance de la recuperación económica, resulta preciso realizar un esfuerzo de moderación salarial para preservar la viabilidad y la competitividad de las empresas y conservar el empleo”. Junto a esta moderación, la cúpula patronal dio algunos consejos para aminorar el impacto de unos eventuales mayores costes salariales: hacer planes colectivos de pensiones para los trabajadores o fijar límites a las cláusulas de garantía salarial si son inevitables. Además consideraron también “imprescindible” que ninguna vinculación al IPC sea retroactiva. Esto es precisamente, lo que exigían los sindicatos –la recuperación a posteriori del poder de compra que se pierda este año– y rechazaban de plano los empresarios, por lo que se rompieron las negociaciones.

Pero si aun así la empresa no puede afrontar subidas de sueldos, las cúpulas patronales recordaron a las compañías “la existencia de mecanismos de inaplicación de las condiciones de trabajo pactadas en los convenios colectivos cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, según el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Mensaje al Gobierno.

En este llamamiento a la moderación salarial, los empresarios incluyeron un mensaje al Gobierno, al que sugirieron que suspenda la sobrecotización prevista para enero de 2023 para financiar las pensiones.

Con todo lo anunciado ayer, la guerra con los sindicatos está servida. El líder sindical de CC OO, Unai Sordo, se apresuró a calificar las recetas empresariales como “suicidio económico para el país”. Y añadió que los sindicalistas “no van a consentir que toda la carga del alza de los precios de la energía recaiga sobre los trabajadores” y, por ello anunció: “no pensamos parar el conflicto sino que lo vamos a canalizar hacia los miles de convenios colectivos”.

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Fuente: Cinco Días

Tan importante es crear una buena experiencia para los clientes como para los empleados. Eso es lo que dicen los expertos sobre el perfil que deben seguir las empresas que aspiren al éxito. Dejando a un lado a los clientes, para los empleados existen muchos modos de mejorar su experiencia y ganar así en felicidad laboral y productividad, entre otras cosas.

La última píldora que nos llega desde Medallia es sobre involucrar a empleados en una empresa o proyecto tal y como se hacen en compañías archiconocidas como Facebook, Uber, Amazon o Google. Todas ellas trabajan intensamente con el crowdsourcing.

¿Qué es el crowdsourcing?

El crowdsourcing, como su nombre indica (‘outsource to the crowd’), es el modelo mediante el que una empresa desarrolla un producto, proyecto o servicio a través de la recopilación de ideas, sugerencias y opiniones de un gran número de personas.

Aunque se puede aplicar sobre diferentes públicos, desarrollar el crowdsourcing en las plantillas puede ayudar a resolver problemas internos de la organización y permite que los trabajadores se impliquen en los procesos creativos y de innovación. Sin duda, un hecho muy importante para reforzar su sentimiento de pertenencia. Además, cuanto más compleja es una innovación, mayor necesidad hay de distribuir responsabilidades.

«El crowdsourcing es una excelente manera de interactuar con los públicos objetivos para la organización, comenzando con el personal que es el alma de cualquier negocio. Destacar las opiniones de los empleados y utilizar sus conocimientos multiplica las posibilidades de encontrar ideas que conduzcan a aumentar la eficiencia y las ventas, reducir los costes y, ante todo, mejorar la vida de nuestros clientes. En todo ello, la tecnología juega un papel fundamental a la hora de escuchar lo que los empleados tienen que decir y proponer», explica Igor Romero, Solution Principal de Medallia: «Por este motivo Medallia ha creado Crowdicity, una plataforma de colaboración que permite a las empresas recoger ideas dentro de la organización. También sirve para crear programas internos como concursos de innovación o hackatones, estimulando así la interacción de todo el personal y la colaboración».

7 pasos para implantar el crowdsourcing e implicar a los empleados.

Feedback con feedback: Estableciendo la confianza.
Preguntar con encuestas es buen camino para obtener feedback en los empleados. Los procesos deben de ser transparentes y deben perseguir el objetivo de que las personas confíen en el proceso y estén dispuestas a colaborar. Además, la organización no debe tener miedo a cierto volumen de comentarios o ideas inadecuadas, pues forma parte de un proceso de aprendizaje y además se fomenta la comunicación productiva.

Capitalizar las habilidades de los empleados.
Tanto el personal de atención al cliente o de asistencia técnica, como el del front-end y el área digital, interactúan diariamente con los clientes y, por lo tanto, es obvio que conozcan mejor sus necesidades, mas que un directivo que dedica su tiempo a cuestiones de carácter interno y puede tener un conocimiento mucho más limitado y desactualizado de las necesidades reales de los clientes.

Por lo tanto, dar a conocer los desafíos a los que se enfrenta la compañía a toda la organización, y hacer partícipes a los empleados solicitando su aporte de ideas innovadoras, es una forma de materializar el crowdsourcing, capitalizando el conocimiento especializado existente.

Cambiar las conversaciones en la empresa.
Compartir conocimiento dentro de la empresa no solo ayuda a resolver grandes desafíos y encontrar soluciones para mejorar, sino que también es una nueva forma para que los empleados se comuniquen y expresen. Esto fomenta la creatividad, al posibilitar enfoques novedosos proveniente de diferentes áreas funcionales.

Convertir a los empleados en socios estratégicos.
El crowdsourcing interno permite a un empleado expresar sus ideas, con el orgullo de saber que contribuirá a la mejora de un proceso particular o incluso al futuro de su organización. Cuando este proceso se da de forma recurrente, y existe claridad y transparencia, los empleados incrementan su compromiso y responsabilidad.

Aprovechar la creatividad colectiva.
El poder creativo que puede surgir a partir de la diversidad del personal, no debe subestimarse y puede ser una fuente de cambio y desarrollo de la empresa.

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Fuente: Directivos y Empresas (Alberto Pérez)