De hecho, el 74% de las empresas considera que ofrecer formaciones a sus trabajadores será muy prioritario este año. El estudio ‘2022 Corporate Learning Benchmark’ ha sido elaborado por MobieTrain, la empresa tecnológica líder en soluciones de microaprendizaje para los empleados de primera línea, y analiza las tendencias principales en materia de formación y capacitación de empleados y las diferencias entre mercados europeos.

Nueve de cada diez empresas afirman que no recortará en 2023 su presupuesto dedicado a la formación de sus empleados, ya que lo consideran una parte fundamental para potenciar su motivación y compromiso con la empresa. De hecho, a pesar de la incertidumbre económica, el 42% de las compañías españolas encuestadas asegura que este presupuesto aumentará considerablemente en este nuevo año.

Esta es la principal conclusión extraída del estudio ‘2022 Corporate Learning Benchmark’, elaborado por MobieTrain, la empresa tecnológica de origen belga que ofrece soluciones de microaprendizaje para los empleados. Además de ilustrar las tendencias en cuanto al aprendizaje corporativo, el informe ofrece una comparativa de los diferentes sentimientos recogidos por las más de 300 compañías europeas entrevistadas. A través de la información del informe, la empresa quiere ofrecer un diagnóstico profundo sobre la situación del aprendizaje y el desarrollo profesional. Esto, a su vez, pretende arrojar luz y concienciar a los responsables de Recursos Humanos de las empresas sobre los beneficios y la importancia de ofrecer formaciones digitales a los empleados.

Preocupación por llegar a los empleados.

Durante este 2022 se ha estado hablando mucho en España del concepto del bienestar y de la salud mental de los profesionales, a raíz de fenómenos masivos como la “Gran Renuncia” y conceptos tan en boga como el quiet quitting. Así, llegar a los trabajadores para que estos se sientan más valorados, escuchados y motivados, ha sido sin duda unos de los objetivos más perseguidos por los departamentos de RRHH de cualquier sector. Y como solución, además de incorporar una cultura de bienestar dentro de los departamentos, la mayoría de ellos también han optado por ofrecer formaciones laborales ya que han podido observar que afectaba directamente la visión que los trabajadores tenían de la empresa. Así es, recibir una formación que permita a los profesionales sentirse, por un lado, más capacitados, seguros y eficientes en el desempeño de sus tareas, pero también sentir que la empresa se preocupa por el desarrollo laboral, el bienestar y el sentido de pertenencia.

“En la actualidad, las empresas modernas se caracterizan, entre otras cosas, por dar gran importancia y ofrecer a sus profesionales la posibilidad de aprender y crecer internamente”, explica Guy Van Neck, CEO de MobieTrain, sobre el peso que debería tener la formación en el seno de las empresas. “Dada la actual escasez de talento en el mercado laboral y los recortes de contratación que las empresas están poniendo en marcha para hacer frente a la recesión, la formación se ha vuelto aún más importante. Desde luego, para sobrevivir, muchas empresas están demandando que sus trabajadores puedan ser multitarea, para que puedan adaptarse a las cambiantes necesidades del negocio. Esto es algo que, sin una formación adecuada, podría llegar a ser contraproducente”, afirma.

Los principales obstáculos.

Según las empresas encuestadas, son tres los grandes retos y obstáculos que presenta la formación empresarial y los cursos online existentes que suelen ofrecer las empresas.

El primero corresponde a la retención de la información. Concretamente, el 39% de los empleadores afirma que los profesionales olvidan rápidamente lo aprendido, por lo que el coste que supone esta gestión no les sale rentable. Por otro lado, el 38% de ellos también ha manifestado que, de forma general, no es posible medir los avances y los resultados de cada estudiante, por lo que impide extraer conclusiones sobre las carencias, las fortalezas y la evolución profesional de cada uno. Y, finalmente, se destaca la falta de adaptabilidad del contenido y del formato ofrecido. En este sentido, 35% de las empresas asegura que echa en falta formaciones corporativas que den respuesta a las necesidades específicas del personal, tanto a nivel de grupo, como individual.

No obstante, pese a los grandes retos apuntados por las empresas y el contexto económico actual, las empresas son conscientes de los beneficios que puede aportar una buena herramienta de aprendizaje. El 74% de las empresas encuestadas afirma que la formación del personal será una prioridad alta o incluso muy alta este año.

Soluciones cada vez más modernas.

Actualmente, contar con una formación que se adapte a las expectativas y las necesidades de la empresa es más sencillo ya que existe en el mercado una gran variedad de soluciones. Además, ahora las empresas pueden optar por formaciones 100% presenciales, online o híbridas, que puedan adaptarse a las necesidades de los empleados y a sus preferencias, para que puedan sacarles el máximo partido. En este sentido, cabe destacar que el 73% sitúa el formato mixto como la modalidad favorita de las empresas ya que permite dinamizar el contenido ofrecido.

Cuando se trata del desarrollo profesional de los empleados de primera línea, el 30% de las empresas afirma no poder encontrar una solución eficiente para llegar a ellos (dado que no cuentan con las herramientas tradicionales, como podría ser una mesa, una silla y un ordenador).»Los teléfonos móviles se utilizan cada vez más para implementar soluciones o herramientas que permitan mejorar el compromiso de los empleados y aumentar su productividad», expone Christian Erquicia, representante de MobieTrain en España. «Hay un potencial creciente en el aprendizaje móvil, especialmente entre los trabajadores de primera línea ya que, para ellos, es una gran opción poder utilizar sus dispositivos móviles para realizar los cursos online y recibir formación».

En definitiva, ofrecer a los profesionales la posibilidad de seguir aprendiendo y seguir creciendo dentro de la empresa es una manera diferente de motivar y cuidar del bienestar de los empleados. Además, debido a las incertidumbres del 2023 en España, contar con trabajadores proactivos y altamente cualificados permitirán a las empresas contar con una plantilla motivada y capacitada para adaptarse al entorno empresarial cambiante y fomentar el potencial de diferenciación de las empresas.

Fuente: IIILA LEY. Consejo General de Economistas.

El panorama empresarial ha cambiado sustancialmente en los últimos años. En el ámbito de los RRHH, la gestión ha sufrido una transformación profunda. Gran parte de esa transformación viene relacionada con el modelo de trabajo, que es más remoto, menos presencial y más flexible, y los desafíos que eso supone para la empresa. La tecnológica Grupo SPEC analiza cuáles son las tendencias que serán clave de cara al año que viene.

Modelos híbridos, trabajo asíncrono, vuelta del coworking, más digitalización… el panorama de los RRHH está en constante evolución. Grupo SPEC analiza cuáles son las tendencias en RRHH que dibujarán el escenario en 2023.

1. Trabajo asíncrono.

En los últimos meses se ha empezado a escuchar hablar de una modalidad de trabajo que será la del futuro: el trabajo asíncrono. A diferencia del modelo tradicional, en el que priman los horarios y que todos los empleados deben tener el mismo o parecido horario, en el trabajo asíncrono los equipos trabajan en distintos momentos del día, y no tienen por qué coincidir entre ellos. Se trata de una modalidad que se está abriendo paso tras el auge del teletrabajo y la necesidad de implantar modelos laborales menos costosos y más productivos.

2. La jornada de 4 días.

El BOE acaba de publicar el plan piloto del Gobierno para reducir la jornada laboral sin reducir los salarios. El Ministerio de Industria otorgará ayudas de hasta 150.000 euros a las pymes que, durante un mínimo de dos años, prueben la semana de trabajo de cuatro días, implantando una reducción de al menos un 10% de la jornada y sin bajar el salario de sus empleados. Cada vez son más las voces que se unen a favor de la jornada laboral concentrada en 4 días. Del mismo modo, en países como Bélgica, ya existe una ley que permite los trabajadores concentrar su tiempo de trabajo y pasar de cinco a cuatro jornadas de trabajo. Sin duda, este nuevo modelo de trabajo, será todo un reto para el departamento de RRHH y una tendencia cada vez más en auge.

3. Talento global.

Más del 70 % de empresas experimenta problemas de escasez de talento al intentar cubrir sus vacantes, especialmente en perfiles cualificados, una situación que lejos de solucionarse, se espera que pueda empeorar durante el año que viene (Estudio «Tendencias de RRHH 2023 de las empresas españolas» de Randstad y CEOE). Este punto está relacionado con los nuevos modos que seguirán vigentes en materia de reclutamiento. Así, la captación será cada vez más virtual, para extenderse y captar talento global. De este modo, las videoentrevistas son cada vez más frecuentes.

4. Coworking.

Si bien 2020 fue el año del despegue del teletrabajo en España y 2021 el de su consolidación, 2022 ha sido el de su frenada. El teletrabajo ha descendido en el último año en las empresas españolas. Se estima que solo un 13% de los empleados puede hacer uso del teletrabajo de manera habitual en el país. Sin embargo, en paralelo a esto, exista una nueva, aunque ya conocida, tendencia en el modo en el que se trabaja y es el coworking. Según datos de Savills Aguirre Newman, se calcula que el coworking en 2030 supondrá un 30% de la oferta de oficinas a nivel nacional.

 

Fuente: IIILA LEY. Consejo General de Economistas.

Suiza, Suecia e Islandia encabezan la tabla correspondiente a 2022.
La economía española asciende cuatro puestos en desarrollo I+D.

La economía española ocupa por cuarto año consecutivo la trigésimo segunda posición de la clasificación de talento mundial elaborada por la escuela de negocios IMD (Institute For Management Development), que evalúa anualmente los métodos utilizados por un total de 63 países para desarrollar, atraer y retener el talento profesional, y que en su edición de 2022 está encabezada por Suiza, Suecia e Islandia.

De este modo, la clasificación, que evalúa a los países en función de los factores de atractivo, preparación e inversión y desarrollo, vuelve a poner de manifiesto el liderazgo de Europa Occidental, cuyos representantes copan las diez primeras posiciones de la lista.

España (32) logra así conservar en 2022 la posición de las tres ediciones anteriores y se sitúa en la mitad del ranking. Entre los países de la eurozona, sin embargo, únicamente Italia (36), Grecia (37) y Eslovaquia (48) se sitúan por detrás de España.

En el caso del factor relativo a I+D, el país gana cuatro puestos y asciende a la posición 26, continuando con la trayectoria ascendente desde el año 2018, gracias a la efectividad de las infraestructuras sanitarias (10), así como la elevada participación laboral femenina (14) y la ratio profesor-alumno en la etapa de educación secundaria (19).

Sin embargo, los resultados del estudio también evidencian que la formación de los empleados no se encuentra entre las prioridades de las empresas españolas (50).

En lo relativo al atractivo, segundo factor analizado en el estudio, España pierde dos posiciones y se sitúa en el puesto 26, debido fundamentalmente a la falta de motivación de los empleados (48) y aspectos relacionados con la atracción y retención de talentos, que no parecen ser un elemento prioritario en las empresas (52).

No obstante, el país sí obtiene buena posición en subindicadores tales como la exposición a la contaminación por partículas (13), la calidad de vida (13), la remuneración de los directivos y del sector servicios (puesto 20 en ambos casos), así como la atracción de trabajadores extranjeros altamente cualificados por el entorno empresarial (23).

Por último, el factor referido a la preparación refleja la pérdida de un puesto con respecto al pasado año (42), con asignaturas pendientes entre las que se encuentran las habilidades lingüísticas (53), la experiencia internacional de los directivos (46) y el nivel de la educación universitaria, así como de primaria y secundaria para responder a las necesidades de una economía competitiva (44 en cada caso).

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Fuente: El Economista

Poca capacidad de adaptación, escasos conocimientos digitales o la exigencia de salarios más altos de lo habitual son algunos de los tópicos que frenan la contratación de profesionales seniors en las empresas.

Es habitual pensar que los seniors no tienen capacidad de adaptación, que sus conocimientos están obsoletos, que sus competencias digitales son escasas, que cobran sueldos muy elevados o que su salud es peor que la de los trabajadores más jóvenes.

Todos estos tópicos hacen que las personas mayores de 50 años se conviertan en uno de los colectivos más afectados por el desempleo. Según la última Encuesta de Población Activa, 963.800 personas mayores de 50 años se encontraban en situación de desempleo entre los meses de enero y marzo de 2022. De este modo, los seniors representan ya el 30,35% del paro total registrado en España, es decir, casi 1 de cada 3 desempleados.

En palabras de Antonio Mera, responsable del proyecto Generación Savia de la Fundación Endesa, los datos “desmontan los estereotipos y prejuicios que existen en torno a los trabajadores mayores de 50 años y ponen de manifiesto la necesidad de un cambio de mentalidad sobre el talento senior en España”. En este sentido, recuerda que los seniors “acumulan años de experiencia, un gran conocimiento y sabiduría que son clave para las empresas”.

Los tópicos más frecuentes analizados por Generación SAVIA son los siguientes:

1.- “Los trabajadores mayores de 50 años tienen escasas competencias digitales”.

El estudio “Los profesionales senior ante el reto del teletrabajo”, revela que el 95% de los seniors niega que la tecnología sea un impedimento para la adaptación al teletrabajo.

El 56,2% de los participantes afirmó que las tecnologías son un gran aliado y que no podrían prescindir de su uso en la búsqueda de empleo. Tan sólo uno de cada diez seniors piensa que la brecha digital es real.

2.- “Los conocimientos de los trabajadores senior están obsoletos”.

Los trabajadores senior son mucho más conscientes de la importancia del aprendizaje a lo largo de la vida, la actualización permanente o el reciclaje profesional. Más del 70% de los seniors consultados afirmaron que, durante los peores meses de la pandemia, habían apostado por prepararse, formarse y mantener la mente ocupada. Seis de cada diez establecieron rutinas, entre las que destacan los hábitos formativos que pueden resultar aplicables a la búsqueda de empleo.

3.- “Poca capacidad de adaptación a los nuevos modelos de trabajo”.

El informe “Human Smart Working” elaborado por Fundación máshumano, Sagardoy Business&Law School y Zityhub, concluye que el trabajo en remoto ha sido mejor asumido por el colectivo senior que por las llamadas generaciones millennial. En este contexto, los trabajadores mayores de 50 años han desarrollado más capacidad de resiliencia, una mayor adaptación y se han sentido más cómodos trabajando desde sus casas, sin el estrés añadido de desplazamientos u horarios estrictos.

El estudio destaca el importante papel del talento senior ante circunstancias difíciles, como las de la pandemia, por su valor diferencial, su experiencia, la serenidad que proporciona la edad, así como su importante labor como asesores y consultores.

4.- “Los seniors cobran salarios muy elevados”.

Según la última Encuesta de Población Activa, el salario bruto mensual en España es de 2.199,40 euros para un trabajador de 45 a 55 años y de 2.361,19 euros para una persona mayor de 55 años; frente a los 1.723,71 euros que perciben los jóvenes de 25 a 34 años. Una diferencia que puede resultar todavía más escasa si se tiene en cuenta el talento, la enorme experiencia y la sabiduría acumulada que los trabajadores senior pueden aportar a las empresas.

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Fuente: Emprendedores

En un momento de escasez de talento donde la selección del personal es más importante que nunca, fórmulas como la del currículum ciego puede ser una gran opción para encontrar a los mejores candidatos evitando cualquier tipo de discriminación.

En realidad, se trata de una técnica simple. Basta con ocultar todos los datos de carácter personal del documento del currículum, como el sexo, la nacionalidad, la edad o el lugar de residencia de los candidatos. Además, la foto del aspirante tampoco debe aparecer en la solicitud.

Gracias al currículum ciego, se evita que la persona encargada de dirigir el proceso de selección se guía por sus prejuicios, algo que en numerosas ocasiones se produce de forma inintencionada. De esta manera, el reclutador solo evalúa el perfil del candidato o candidata en base a sus competencias profesionales o su experiencia, algo fundamental en las primeras etapas de un proceso de selección.

Aunque utilizar el currículum ciego es un gran ejercicio de transparencia y justicia, en España no muchas empresas lo aplican en sus procesos de selección, aunque su efectividad puede demostrarse en datos…

El uso del currículum ciego en España.

En España, solo una pequeña parte de las empresas han optado por incluir el currículum ciego en sus procesos de selección. Según un reciente informe de Adecco, apenas el 6% de las compañías han puesto en marcha esta técnica. El mismo informe señala, además, que alrededor de la mitad de las empresas españolas carecen de mecanismos para garantizar la igualdad de oportunidades en el reclutamiento de nuevos trabajadores.

Sin embargo, la efectividad del currículum ciego es demostrable con datos. En 2017, el Gobierno comenzó a trabajar en un plan para solicitar a las empresas la aplicación del currículum ciego. Grandes empresas como Ikea, IBM, Endesa o Ferrovial se sumaron a la iniciativa, con resultados sorprendentes.

En menos de seis meses desde que comenzaron a aplicar el currículum ciego, la contratación de mujeres aumentó un 24% en una de las compañías, algo que sirvió para demostrar los enormes sesgos y prejuicios que siguen presentes en las empresas españolas durante los procesos de selección.

Sin embargo, la fórmula del currículum ciego no es infalible. Se trata de una técnica interesante durante las primeras etapas de un proceso de selección, pero queda en un segundo plano más tarde, cuando el candidato avanza a la fase de las entrevistas personales.

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Fuente: Emprendedores

Los sueldos pactados hasta abril aumentan un 2,4% de media, aunque en la industria, la energía, la construcción y el comercio superan el 3%.

Las direcciones de los sindicatos y las organizaciones empresariales rompieron la pasada semana las negociaciones para elaborar conjuntamente las directrices con las que aconsejar a los negociadores de los convenios cómo y cuánto subir los salarios este año y los dos siguientes. Por ello, las cúpulas de las patronales CEOE-Cepyme hicieron ayer público su propio documento de recomendaciones en materia salarial para la negociación colectiva de este año, sin mencionar los ejercicios siguientes. Así, los representantes de las empresas aconsejaron a los negociadores de los convenios en las compañías que “eviten” vincular las subidas salariales a “conceptos tan volátiles como la inflación” y si no tienen más remedio que pongan topes y, en ningún caso sean retroactivas”.

En lugar de esta vinculación a los precios, las organizaciones empresariales propusieron “sustituir conceptos retributivos obsoletos por otros vinculados a la productividad y los resultados” y “avanzar hacia las retribuciones variables”. En concreto pidieron ligar las retribuciones a indicadores “cuantificables” como “la productividad, el empleo, el comportamiento del PIB, el Indicador de garantía de competitividad”, para los sectores. Y, en el caso de las empresas, “a resultados o ebitda”.

Así, a última hora la dirección de CEOE-Cepyme renunció a mencionar cifras concretas de incrementos como las propuestas en la mesa de negociación con los sindicatos (3,5% para 2022; 2,5%, en 2023; y 2% en 2024), aunque estos porcentajes siguen siendo orientativos para los negociadores patronales dado que fueron parte de las conversaciones para el acuerdo salarial.

Dicho esto, admitieron que “es imprescindible tener en cuenta las circunstancias específicas de cada ámbito de negociación modulándolos, en cada sector o empresa, considerando la productividad y el empleo, de forma tal que la cifra resultante permita mantener una posición competitiva”. Pero, en cualquier caso, “dado el contexto global y la incertidumbre respecto del alcance de la recuperación económica, resulta preciso realizar un esfuerzo de moderación salarial para preservar la viabilidad y la competitividad de las empresas y conservar el empleo”. Junto a esta moderación, la cúpula patronal dio algunos consejos para aminorar el impacto de unos eventuales mayores costes salariales: hacer planes colectivos de pensiones para los trabajadores o fijar límites a las cláusulas de garantía salarial si son inevitables. Además consideraron también “imprescindible” que ninguna vinculación al IPC sea retroactiva. Esto es precisamente, lo que exigían los sindicatos –la recuperación a posteriori del poder de compra que se pierda este año– y rechazaban de plano los empresarios, por lo que se rompieron las negociaciones.

Pero si aun así la empresa no puede afrontar subidas de sueldos, las cúpulas patronales recordaron a las compañías “la existencia de mecanismos de inaplicación de las condiciones de trabajo pactadas en los convenios colectivos cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, según el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Mensaje al Gobierno.

En este llamamiento a la moderación salarial, los empresarios incluyeron un mensaje al Gobierno, al que sugirieron que suspenda la sobrecotización prevista para enero de 2023 para financiar las pensiones.

Con todo lo anunciado ayer, la guerra con los sindicatos está servida. El líder sindical de CC OO, Unai Sordo, se apresuró a calificar las recetas empresariales como “suicidio económico para el país”. Y añadió que los sindicalistas “no van a consentir que toda la carga del alza de los precios de la energía recaiga sobre los trabajadores” y, por ello anunció: “no pensamos parar el conflicto sino que lo vamos a canalizar hacia los miles de convenios colectivos”.

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Fuente: Cinco Días

Tan importante es crear una buena experiencia para los clientes como para los empleados. Eso es lo que dicen los expertos sobre el perfil que deben seguir las empresas que aspiren al éxito. Dejando a un lado a los clientes, para los empleados existen muchos modos de mejorar su experiencia y ganar así en felicidad laboral y productividad, entre otras cosas.

La última píldora que nos llega desde Medallia es sobre involucrar a empleados en una empresa o proyecto tal y como se hacen en compañías archiconocidas como Facebook, Uber, Amazon o Google. Todas ellas trabajan intensamente con el crowdsourcing.

¿Qué es el crowdsourcing?

El crowdsourcing, como su nombre indica (‘outsource to the crowd’), es el modelo mediante el que una empresa desarrolla un producto, proyecto o servicio a través de la recopilación de ideas, sugerencias y opiniones de un gran número de personas.

Aunque se puede aplicar sobre diferentes públicos, desarrollar el crowdsourcing en las plantillas puede ayudar a resolver problemas internos de la organización y permite que los trabajadores se impliquen en los procesos creativos y de innovación. Sin duda, un hecho muy importante para reforzar su sentimiento de pertenencia. Además, cuanto más compleja es una innovación, mayor necesidad hay de distribuir responsabilidades.

«El crowdsourcing es una excelente manera de interactuar con los públicos objetivos para la organización, comenzando con el personal que es el alma de cualquier negocio. Destacar las opiniones de los empleados y utilizar sus conocimientos multiplica las posibilidades de encontrar ideas que conduzcan a aumentar la eficiencia y las ventas, reducir los costes y, ante todo, mejorar la vida de nuestros clientes. En todo ello, la tecnología juega un papel fundamental a la hora de escuchar lo que los empleados tienen que decir y proponer», explica Igor Romero, Solution Principal de Medallia: «Por este motivo Medallia ha creado Crowdicity, una plataforma de colaboración que permite a las empresas recoger ideas dentro de la organización. También sirve para crear programas internos como concursos de innovación o hackatones, estimulando así la interacción de todo el personal y la colaboración».

7 pasos para implantar el crowdsourcing e implicar a los empleados.

Feedback con feedback: Estableciendo la confianza.
Preguntar con encuestas es buen camino para obtener feedback en los empleados. Los procesos deben de ser transparentes y deben perseguir el objetivo de que las personas confíen en el proceso y estén dispuestas a colaborar. Además, la organización no debe tener miedo a cierto volumen de comentarios o ideas inadecuadas, pues forma parte de un proceso de aprendizaje y además se fomenta la comunicación productiva.

Capitalizar las habilidades de los empleados.
Tanto el personal de atención al cliente o de asistencia técnica, como el del front-end y el área digital, interactúan diariamente con los clientes y, por lo tanto, es obvio que conozcan mejor sus necesidades, mas que un directivo que dedica su tiempo a cuestiones de carácter interno y puede tener un conocimiento mucho más limitado y desactualizado de las necesidades reales de los clientes.

Por lo tanto, dar a conocer los desafíos a los que se enfrenta la compañía a toda la organización, y hacer partícipes a los empleados solicitando su aporte de ideas innovadoras, es una forma de materializar el crowdsourcing, capitalizando el conocimiento especializado existente.

Cambiar las conversaciones en la empresa.
Compartir conocimiento dentro de la empresa no solo ayuda a resolver grandes desafíos y encontrar soluciones para mejorar, sino que también es una nueva forma para que los empleados se comuniquen y expresen. Esto fomenta la creatividad, al posibilitar enfoques novedosos proveniente de diferentes áreas funcionales.

Convertir a los empleados en socios estratégicos.
El crowdsourcing interno permite a un empleado expresar sus ideas, con el orgullo de saber que contribuirá a la mejora de un proceso particular o incluso al futuro de su organización. Cuando este proceso se da de forma recurrente, y existe claridad y transparencia, los empleados incrementan su compromiso y responsabilidad.

Aprovechar la creatividad colectiva.
El poder creativo que puede surgir a partir de la diversidad del personal, no debe subestimarse y puede ser una fuente de cambio y desarrollo de la empresa.

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Fuente: Directivos y Empresas (Alberto Pérez)

Lo que una empresa no haga por el bienestar de sus empleados, otra empresa seguramente lo va a hacer.

Retener el mejor talento y garantizar el compromiso de los empleados con la empresa son las principales prioridades para los gerentes y equipos de recursos humanos. Pero, ¿cuántas empresas ponen realmente a sus empleados como centro y les garantizan bienestar? esa parece ser la pregunta.

Constantemente, las empresas suelen decir que “el recurso más importante son los empleados” pero, más allá de los beneficios de ley, muy pocas empresas realmente le apuestan a garantizar el bienestar del recurso humano.

Las nuevas generaciones están cambiando el panorama del compromiso laboral. Estas generaciones ya no solo les bastan los beneficios de ley, quieren saber que para la empresa que trabajan no son un número más y los beneficios. Los modelos de beneficios anteriores les parecen obsoletos y buscan beneficios que se adapten a sus usos y necesidades y empresas con las que se sientan identificados.

Esas preocupaciones van desde el bienestar emocional; que implica la necesidad de acceso a espacios seguros para expresar sus emociones, balance trabajo-vida personal, servicios de terapia y otros como coaching o yoga; hasta el financiero, en el que se puede hablar de acceso a créditos o microcréditos, beneficios de nómina o programas de ahorro.

¿Qué es el bienestar financiero y por qué ponerle atención?

El bienestar financiero no es otra cosa que la capacidad de una persona de tener finanzas saludables, tener la posibilidad de solventar imprevistos sin afectar los presupuestos establecidos y sentirse seguro de su futuro financiero.

Es clave para retener talento que los empleados estén satisfechos con el bienestar financiero que la empresa les ofrece. Cuando hay disponibilidad de servicios que les ayuden a mejorar su salud financiera, el empleado se sentirá satisfecho y se comprometerá con la compañía porque ve que la compañía se compromete con su bienestar.

Hoy por hoy, una buena parte de la fuerza laboral del país no goza de buena salud financiera. Según datos de la Banca de las Oportunidades, el 65% de los colombianos no tiene acceso a créditos del sistema financiero tradicional lo cual aumenta el estrés financiero, reduce la productividad laboral y empuja a las personas a recurrir a soluciones conflictivas como los paga diario o gota a gota. Ese estrés también aumenta la rotación laboral, pues los empleados buscarán empresas que les ayuden a solucionar sus problemas.

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Fuente: Revista Empresarial