¿Cómo? Según las Directrices que la Unión Europea ha establecido para proteger a trabajadores por cuenta propia o ajena, funcionarios y empleados del sector público, así como exempleados y personas que, aunque todavía no hayan comenzado a prestar servicios, conocen irregularidades denunciables.

El próximo 17 de diciembre termina el plazo concedido para aprobar una ley sobre normas y procedimientos de protección de denunciantes de corrupción en todos y cada uno de los estados de la Unión Europea. Esta iniciativa proviene de la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019.

Actualmente, según fuentes oficiales, el Ministerio de Justicia trabaja en un proyecto sobre “el reparto competencial en la materia, dadas las múltiples cuestiones transversales a regular. Todo apunta a que, otra vez, llegaremos con los deberes sin hacer.

Sea como fuere, con o sin sanción, a tiempo o fuera de plazo, se avecinan cambios legislativos de calado. En el caso español, habrá que modificar la normativa de protección de datos y algunos artículos del Código Penal, entre otras reformas.

La Directiva 2019/1937 se aplicará a los denunciantes que trabajen en el sector privado o público y que hayan obtenido información sobre infracciones en un contexto laboral, incluyendo, como mínimo a:

  1. las personas que tengan la condición de trabajadores en el sentido del artículo 45, apartado 1, del TFUE, incluidos los funcionarios;
  2. las personas que tengan la condición de trabajadores no asalariados, en el sentido del artículo 49 del TFUE;
  3. los accionistas y personas pertenecientes al órgano de administración, dirección o supervisión de una empresa, incluidos los miembros no ejecutivos, así como los voluntarios y los trabajadores en prácticas que perciben o no una remuneración;
  4. cualquier persona que trabaje bajo la supervisión y la dirección de contratistas, subcontratistas y proveedores.
  5. los exempleados que revelen o informen sobre infracciones cometidas durante el periodo de vigencia de su contrato
  6. los denunciantes cuya relación laboral todavía no haya comenzado, en los casos en que la información sobre infracciones haya sido obtenida durante el proceso de selección o de negociación precontractual.

Las empresas con más de 50 empleados tendrán que crear un procedimiento interno para gestionar las denuncias y mantener la confidencialidad de los denunciantes. Las normas también se aplicarán a las administraciones públicas (a municipios de más de diez mil habitantes), que deberán establecer canales de notificación externos e independientes dejando a los denunciantes elegir entre uno u otro de los cauces. La Directiva contempla, además, la posibilidad de revelar la información en los medios de comunicación, en caso, por ejemplo, de no adopción de los procedimientos adecuados tras la notificación, o por peligro manifiesto o daño irreparable para el interés público. También auxilia a quienes sirvan de fuentes a los periodistas de investigación.

Ámbito.

La Directiva se centra en los siguientes temas:

  • Adjudicación de contratos públicos;
  • Servicios financieros, prevención del blanqueo de capitales y financiación del terrorismo;
  • Seguridad de los productos;
  • Seguridad de los transportes;
  • Protección ambiental;
  • Seguridad tecnológica nuclear;
  • Seguridad de los alimentos y de los piensos para animales, salud y bienestar de los animales;
  • Sanidad pública;
  • Protección de los consumidores;
  • Protección de la privacidad, de los datos de carácter personal, y seguridad de las redes y sistemas de información.

También se aplicará a las transgresiones relacionadas con normas de competencia de la Unión, a los incumplimientos que dañen los intereses financieros y, en vista de su impacto negativo en el correcto funcionamiento del mercado interior, a las infracciones de las normas o acuerdos del impuesto de sociedades cuyo objetivo sea obtener un beneficio fiscal que supere el considerado por la legislación vigente.

¿Qué empresas están obligadas a implementar un canal de denuncias?

  • Las empresas que tengan 50 trabajadores o más.
  • Las empresas que obtengan un volumen de negocio igual o superior a 10 millones de euros.
  • Todas las que se encuentren en el sector de los servicios financieros y puedan sufrir riesgos relacionados con blanqueo de capitales o financiación del terrorismo.

En el sector público:

  • El Estado.
  • Las administraciones regionales y provinciales.
  • Otras entidades de derecho público.
  • Los municipios de más de 10.000 habitantes.

Plazos.

Si su empresa opera en la UE y emplea a 250 personas o más, tienes hasta el 17 de diciembre para cumplir con el plazo y ponerse al día respecto de las exigencias de la Directiva de Protección al Denunciante. Las organizaciones con 50 a 249 empleados también estarán sujetas a la nueva ley, pero tendrán dos años más para adaptarse y cumplir con los requisitos.

Condiciones para la protección de los denunciantes.

Para gozar de protección, el denunciante deberá tener motivos razonables y demostrar que la información que facilita es verídica. Queda excluido de amparo quien denuncia de forma malintencionada, frívola o abusiva o con información incorrecta o engañosa, quien aporta información que sea disponible para el público y los sujetos que apelen a rumores o habladurías no confirmados y sin prueba alguna.

En caso de denuncias anónimas, el denunciante, posteriormente identificado, que sufra represalias deberá ser protegido.

Confidencialidad.

La tutela de la confidencialidad del whistleblower es vital para la eficacia del nuevo sistema y por ello, entre otras, se prevén las siguientes medidas:

  • La obligatoriedad de canales de denuncia que garanticen la confidencialidad de la identidad del alertador, si este lo desea.
  • La posibilidad de control y seguimiento del estado de la denuncia por parte del alertador, aunque este haya decidido permanecer anónimo.
  • La imposición de acuse de recibo de la empresa u organización en un plazo de siete días a partir de la recepción de la denuncia.

La exigencia de Feedback al alertador dentro de los tres primeros meses después de recibir la denuncia.

Prohibición de represalias.

De acuerdo con la nueva norma, los Estados miembros deberán garantizar que los denunciantes tengan acceso a información y asesoramiento completo, independiente y gratuito sobre los recursos disponibles, así como a asistencia jurídica durante los procedimientos.

Las represalias serán sancionadas con rigor. Y si a pesar de ello, los alertadores las sufren, contarán con los recursos adecuados para protegerse. Por ejemplo y entre otras, dispondrán de medidas provisionales para detener el acoso laboral o evitar el despido y también se beneficiarán de la inversión de la carga de la prueba, de modo que corresponda a la persona que adopta medidas contra un denunciante demostrar que no está tomando represalias contra el acto de denuncia de irregularidades.

Asimismo, se contempla que, durante los procedimientos judiciales, los denunciantes de corrupción puedan recibir soporte financiero y psicológico.

Sanciones económicas.

Si no se llevan a cabo las medidas impuestas por ley para amparar la figura de los whistleblowers, las empresas recibirán sanciones que podrán ser graves o muy graves:

Hasta 50.000 Euros: Sanciones muy graves:

  • Impedir o dificultar el seguimiento de la denuncia.
  • No cumplir con el derecho de confidencialidad del alertador.
  • Practicar cualquier represalia.

Hasta 25.000 Euros: Sanciones graves:

  • No disponer de un canal de denuncia interno.
  • Contar con un canal de denuncias interno sin garantías de confidencialidad.
  • No designar a una persona responsable para la recepción de las denuncias.
  • No revisar periódicamente el procedimiento de denuncia interno.

Todavía está a tiempo de evitar problemas. Aunque la legislación sobre protección al denunciante aún no esté claramente definida en España puede empezar a tomar decisiones:

  1. Instaure un canal seguro para recibir denuncias.
  2. Nombre a un empleado o departamento imparcial para hacer el seguimiento a dichos informes.
  3. Tenga en cuenta que debe proporcionar al denunciante acuse de recibo en un plazo de siete días.
  4. Establezca un registro de cada denuncia, bajo el cumplimiento de la normativa de protección de datos.
  5. Estudie y proporcione al denunciante el feedback correspondiente sobre el seguimiento realizado en los tres meses siguientes a la recepción de la denuncia.

 

Fuente: Fuente: CISS Wolters Kluwers. Consejo General de Economistas. REAF Asesores Fiscales.

Si se cumplen las previsiones de inflación, la pensión máxima superará los 2.800 euros al mes; la pensión mínima para jubilados con cónyuge a cargo queda en 887.

El Gobierno ha esbozado ya la revalorización prevista de las pensiones para 2022, que se acometerá en dos tramos. Los Presupuestos Generales del Estado incluirán una nueva fórmula de revalorización de las pensiones conforme al IPC pasado para lograr ese mantenimiento del poder de compra de casi nueve millones de pensionistas que reciben cerca de 10 millones de pensiones (alrededor de un millón de ellos cobran dos prestaciones).

Antes de eso, el Gobierno prevé mantener también el poder adquisitivo de este colectivo compensando en sus nóminas el fuerte repunte que han experimentado los precios este año. Así, tras el aumento del 0,9% que registraron las mayoría de las pensiones en 2021, ahora los pensionistas recibirán, previsiblemente en enero, una paga compensatoria –conocida coloquialmente como paguilla– que supondrá un nuevo incremento de las prestaciones de alrededor del 1,3%.

Ya de cara a las pensiones de 2022, el Gobierno ha diseñado el Presupuesto del próximo año estimando un alza de alrededor del 2,25%, a falta de confirmar el dato final. Las pensiones mínimas, no obstante, no se revalorizarán con la inflación, sino que subirán el 3%, tal y como ha confirmado el Ejecutivo. Esta revalorización de 2022 se aplica sobre la retribución ya consolidada de 2021, es decir, posterior a la llamada paguilla.

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Fuente: Cinco Días

Los sueldos pierden un 2,54% de poder de compra por la escalada del IPC.

La escalada de la inflación ha hecho mella en el poder de compra de los trabajadores. De media, las variaciones salariales pactadas por convenio crecieron un 1,46% entre enero y septiembre de 2021. Por contra, el alza de Índice del Precio al Consumo (IPC) alcanzó en el mes de septiembre una tasa interanual del 4%, la más alta en 13 años. Así, el alza de los precios está provocando una pérdida del 2,54% en el poder de compra de los asalariados.

Este incremento salarial del 1,46% está por debajo de las directrices marcadas en el Acuerdo Interconfederal para el Empleo y Negociación Colectiva (AENC) 2018-2020, que planteaba subidas salariales del entorno del 2% más un punto porcentual ligado a conceptos como la productividad, los resultados empresariales y el absentismo laboral. Este AENC, en vigencia hasta 2020, en estos momentos se encuentra a la espera de que los sindicatos y la patronal decidan renovarlo.

En base al 2+1 que propuso AENC en sus directrices para la etapa de entre 2018 y 2020, de los datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social se desprende que tan solo el 20% de los 2.467 convenios registrados hasta septiembre -que afectan a 6.178.384 trabajadores- de este año contemplaban la congelación de sueldos.

La mayoría de los convenios, el 83%, se mueve en subidas salariales medias que van desde el 0,0% hasta el 2%. Por otra parte, solo el 4,4% de los convenios recogía una subida salarial superior al 3%, siendo la media de estos del 3,9%. Próxima, por tanto, a las tasas de inflación interanual adelantada hasta septiembre. Los convenios registrados hasta septiembre con alzas salariales superiores al 2% apenas llegan al 16,7% del total. De los 2.467 convenios colectivos con efectos económicos, tan solo 415 se han firmado en 2021 y el resto, firmados anteriormente, despliegan sus efectos este año.

Todos por debajo del IPC.

Ningún sector creció por encima de la escalada de los precios. Los trabajadores de información y comunicación ocupan el primer puesto en variación salarial, con un crecimiento del 3,4% hasta septiembre que afectó a 100.000 trabajadores. Medio millón de trabajadores de la Construcción vieron su salario aumentado en una media porcentual de 2,38 puntos hasta septiembre, mientras que 680.000 trabajadores de la Educación recortaron la inflación a la mitad, con un aumento del 2%.

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Fuente: El Economista

El país se sitúa en la posición 12 de las 30 economías analizadas por el Instituto de Estudios Económicos con mayor movilidad social.

La falta de oportunidades en el mercado laboral y el mal desempeño del sistema educativo lastran el ascenso social en España, que pese a ello se sitúa en la posición número 12 de las 30 economías analizadas por el Instituto de Estudios Económicos (IEE). El informe, publicado este jueves, pone al país por encima del promedio de la Unión Europea y la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) en términos de igualdad de oportunidades y movilidad social.

Con 101,7 puntos en la escala del IEE, España supera a potencias como Estados Unidos (87,5), Alemania (85,5) o Francia (84,4). Por delante tiene a los países nórdicos, que lideran el ranking. Lo encabeza Dinamarca (144,8), seguido por Noruega (138,2), Finlandia (134,5) y Suecia (126,5). Por el contrario, España tiene peores resultados en el Índice de Movilidad Social del Foro Económico Mundial, donde se sitúa 3 puntos por debajo de la media de la UE debido, fundamentalmente, al mal comportamiento del mercado laboral y del sistema educativo.

El desempleo es responsable del 80% de la desigualdad que existe en este país. A ello se suma la elevada tasa de abandono escolar (un 16%, la segunda más alta de la UE) y el mal rendimiento en las aulas, que deja al país muy por debajo de la media de la OCDE. El informe del IEE asegura que “todo ello restringe la posibilidad de escalar en el ascenso social”, pues perjudica a quienes se encuentran en una peor posición socioeconómica y son más vulnerables.

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Fuente: Cinco Días

Al menos una de cada tres empresas españolas (32%) afirma que la subida del 1,6% del salario mínimo para este año, 15 euros mensuales, desembocará en despidos de parte de la plantilla. Según apunta un sondeo realizado por Infojobs tras conocerse esta medida acordada entre Gobierno y sindicatos, el volumen de compañías que preveía despidos ante un alza de SMI antes del estallido de la pandemia era del 19%, trece puntos menos.

Más allá, la encuesta refleja las reticencias de las empresas ante esta nueva subida: casi una de cada dos pequeñas sociedades se muestra reticente a la aprobación de esta medida, mientras que el 44% de las empresas de menos de 50 empleados sostiene que el nuevo incremento desembocará en una menor contratación; además, el 50% de empresas piensa que la subida afectará a la revisión salarial.

El presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, afirmó en este sentido que la decisión de subir el SMI a partir del 1 de septiembre «estaba ya tomada» y que el Gobierno «lo único que ha hecho es darle vueltas a su propio solitario». Además, mantiene que se trata de una decisión «en clave política y no de un planteamiento serio».

«Nuestra posición es que en estos momentos ‘no’. En otros momentos hemos dicho que sí a subir el SMI, pero ha subido un 30% en los últimos tres años. Con la que está cayendo, la pandemia, es un momento muy delicado», dijo.

En este sentido, el gobernador del Banco de España, Pablo Hernández de Cos, llama «a la prudencia» ante la subida de 15 euros pactada entre Gobierno y sindicatos desde el 1 de septiembre. «Sabemos que incrementos moderados en el SMI generan efectos negativos moderados en el empleo, pero que pueden ser más elevados en colectivos de baja productividad, jóvenes o mayores de 45 años», ha explicado. Y avisó, eso sí, sobre una subida en el momento actual, en el que la «recuperación es firme, pero las características son de recuperación heterogénea», ya que está siendo más lenta precisamente en los sectores en los que «la incidencia del SMI es elevada, como los servicios o las pymes».

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Fuente: El Economista

Sin prórroga automática y sin incentivos a la reincorporación.
El ministro renuncia a incentivar la reincorporación con menos cuotas.
No habrá prórroga general automática sino bajo petición.

La nueva prórroga de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), que comenzó a negociarse este jueves, pondrá “énfasis” en la formación de los trabajadores que se encuentran aún en suspensión de actividad. “Algunos de ellos tendrán que reajustar sus actividades dentro de la empresa o hacia otras empresas o sectores. Ese esfuerzo de formación de calidad y orientado a una mejora de sus habilidades tiene que ser un elemento adicional y central en el nuevo esquema que se inicie. Este es el elemento principal”, ha asegurado el ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, José Luis Escrivá.

“La prioridad ahora ya no es tanto la activación, porque ya se han activado casi todos [los trabajadores en ERTE]”, ha añadido el ministro, que renuncia ya al mecanismo estrella de la última prórroga: incentivar la reincorporación de las plantillas con mayores exenciones de cuota para sus empresas. En su lugar, impulsa una experiencia puente hacia los nuevos ERTE de formación que se lanzarán en 2022 con fondos europeos.

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Fuente: Cinco Días

El aumento se congeló en enero como medida de apoyo por la pandemia.
Subirán las cuotas por contingencias profesionales y cese de actividad.
La cuota total de autónomos será del 30,6%, frente al 30,3% actual.

La subida del Salario Mínimo Interprofesional será «inmediata», según ha anunciado el presidente del Gobierno, Pedro Sánchez. El aumento del SMI, que puede ser de 15 euros para 2021 y tener validez en septiembre u octubre, tiene una consecuencia directa para los autónomos: provocará una subida en sus cuotas a la Seguridad Social.

En realidad, se trata de una subida que se había postergado a principios de año. Los Presupuestos Generales de 2021 ya contemplaban un aumento en las cuotas de los autónomos que, debido a la pandemia, primero se congeló hasta mayo de 2021 y posteriormente de forma indefinida a través del Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero.

En su disposición transitoria cuarta, el documento explica que «mientras no se lleve a cabo la subida del salario mínimo interprofesional para el año 2021 no será de aplicación» la subida en las cuotas que había previsto el Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre.

En este documento aparecen las subidas de las cuotas que afectarán a los autónomos si finalmente sube el Salario Mínimo Interprofesional. Este aumento afecta a la parte de la cuota por contingencias profesionales, que pasa de un 1,1 a un 1,3%, y a la parte de la cuota por cese de actividad, que sube de un 0,8 a un 0,9%.

Estos dos aumentos dejarán la cuota total de autónomos en un 30,6% frente al 30,3% actual que los trabajadores por cuenta propia han de abonar a la Seguridad Social. Las cuotas por contingencias comunes y por formación profesional se mantienen en un 28,3% y un 0,1%, respectivamente.

¿Cuántos euros subirá la cuota de autónomos?

Los autónomos notarán en el pago de cada mes el impacto de esta subida. Todo, como siempre, dependerá de la base de cotización que tengan:

-Para un autónomo con la base mínima (944,40 euros mensuales), el aumento en sus cuotas será de unos tres euros, pasando la cuota de 286 a 289 euros al mes.

-Para un autónomo con la base máxima (4.070,10 euros mensuales), la subida en su cuota será de unos 12 euros, pasando de 1.233 a 1.245 euros.

Esas son las subidas para las bases que hacen de tope, pero en el caso, por ejemplo, de un autónomo que tenga una base de cotización de 2.000 euros, el aumento será de unos seis euros, pasando su cuota de 606 a 612 euros.

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Fuente: El Economista

Empleo plantea esta obligación para un todo tipo de contrato formativo.
Deberán ser retribuidos con un salario pactado en convenio.

La negociacion del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores (ET) sobre contratos formativos ha enturbiado más, si cabe, la negociación de la reforma laboral. Entre los asuntos más espinosos está la pretensión del Gobierno de que las prácticas curriculares y extracurriculares que realizan los estudiantes universitarios, conocidas como becarios conlleven la cotización a la Seguridad Social y sean remunerados, actualmente exentas de ambas obligaciones empresariales.

La regulación vigente de estas prácticas formativas (RD 1707/2011) establece que la remuneración es voluntaria y, sólo en caso de que se produzca, se cotizará a la Seguridad Social, algo que cambiará si sale adelante la propuesta del Ministerio de Trabajo.

Existe una cierta confusión sobre las actuales modalidades de formación en la empresa. Están aquellas en las que se establece una relación laboral entre la empresa y el trabajador y, por tanto, exigen un contrato. Reguladas por el artículo 11, incluyen, por un lado, el contrato en prácticas destinado a personas que ya tienen la titulación, pero carecen de experiencia profesional. Este contrato no es formativo, sino de inserción al mercado laboral.

La otra modalidad del artículo 11 es el contrato para la formación y el aprendizaje limitado a estudiantes de FP que les permite compaginar la formación con la experiencia laboral en una empresa.

Al margen de ambos contratos y ajeno al ET, la legislación permite que los estudiantes universitarios puedan hacer prácticas (los conocidos como becarios) en empresas para cumplir con la exigencia de muchos planes de estudios universitarios de una estancia en una empresa, premiada hasta con 25 créditos. Se trata, pues, de una formación curricular que puede ser completada con otra extracurricular, es decir, no exigida en el plan de estudios pero que se valida igualmente con créditos.

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Fuente: El Economista

Un estudio concluye que el 41% de los trabajadores están considerando dejar su empleo actual este año.

«Hay que estar preparados», alerta el profesor de escuela de negocios Pablo Foncillas. El motivo es que el 41% de los trabajadores quieren cambiar de empleo este año, según una encuesta de Microsoft.

El divulgador en innovación analiza las razones que inducen a tantos trabajadores hacia la migración laboral. La primera de ellas, según los expertos, es que muchas personas se han visto obligadas a seguir en un trabajo que no les satisfacía «debido a la pandemia», a lo que se suma que un gran número de personas han comenzado a redefinir su vidas tras la crisis.

Nuevas oportunidades laborales a la vista.

Por otro lado, «la positiva evolución de la bolsa y los activos inmobiliarios» permitirá a una parte de los empleados jubilarse, mientras que otros buscarán un nuevo empleo para lograr «un mayor equilibrio entre la persona y lo profesional». Otra explicación, como indica el profesor de Harvard Jason Furman, es que en los países donde la economía crece, la gente deja los trabajos porque sencillamente salen oportunidades mejores.

 

Fuente: La Vanguardia

Claves de la gestión de personal en plena pandemia.

Tras la pandemia generada por el Covid-19, muchas empresas han tenido que adaptar y mejorar las políticas internas referidas a los procedimientos de teletrabajo. Con ello, las empresas se han empezado a preocupar del estado emocional de los empleados trabajando en sus hogares. Debido a esta situación, para todas las empresas y sus departamentos de Recursos Humanos la gestión de personal debe estar enfocada a la captación e identificación de conflictos en el teletrabajo, pues no todos los empleados están preparados para ello. Además, es muy posible que estos procesos no estén bien establecidos dentro de la organización laboral de la empresa.

La función más importante del departamento de gestión de personal es prestar especial atención a la salud en el trabajo dentro de los hogares. La situación actual no tiene precedentes y es el momento de abrir todos los canales de comunicación para que todos los trabajadores expresen cómo se encuentran, cómo se están enfrentando a la situación y cómo creen que se podría mejorar.

En este punto hacemos hincapié en alguna de las acciones que los departamentos de gestión de personal y retención de talento deberían plantearse para hacer frente a esta novedosa situación:

  • Promoción de programas de actividades extra laborales. Se trata de programas totalmente dirigidos a mejorar el estado anímico de los trabajadores; estamos hablando, por ejemplo, de actividades tan de moda como la meditación, el yoga, mindfulness, entrenamiento deportivo a través de cursos virtuales y apoyado en profesionales proporcionados por la empresa, etc. Aunque parezcan demasiado superficiales, a veces, lo simple es lo que mejor se adapta a las necesidades.
  • Fomento de programas de hábitos diarios de producción. Se trata de una acción que la empresa podrá fomentar entre sus trabajadores, a través de la concienciación de los múltiples beneficios que proporciona el mantener ciertos hábitos. Con ello, además, se aumentará la productividad de los empleados. Se trata, por ejemplo, del fomento del cuidado de la alimentación o de una adecuada organización diaria. También es importante que la empresa promueva hábitos de comunicación entre los empleados, para que los trabajadores, aún trabajando a remoto, no se sientan aislados.

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Fuente: Cinco Días