De hecho, el 74% de las empresas considera que ofrecer formaciones a sus trabajadores será muy prioritario este año. El estudio ‘2022 Corporate Learning Benchmark’ ha sido elaborado por MobieTrain, la empresa tecnológica líder en soluciones de microaprendizaje para los empleados de primera línea, y analiza las tendencias principales en materia de formación y capacitación de empleados y las diferencias entre mercados europeos.

Nueve de cada diez empresas afirman que no recortará en 2023 su presupuesto dedicado a la formación de sus empleados, ya que lo consideran una parte fundamental para potenciar su motivación y compromiso con la empresa. De hecho, a pesar de la incertidumbre económica, el 42% de las compañías españolas encuestadas asegura que este presupuesto aumentará considerablemente en este nuevo año.

Esta es la principal conclusión extraída del estudio ‘2022 Corporate Learning Benchmark’, elaborado por MobieTrain, la empresa tecnológica de origen belga que ofrece soluciones de microaprendizaje para los empleados. Además de ilustrar las tendencias en cuanto al aprendizaje corporativo, el informe ofrece una comparativa de los diferentes sentimientos recogidos por las más de 300 compañías europeas entrevistadas. A través de la información del informe, la empresa quiere ofrecer un diagnóstico profundo sobre la situación del aprendizaje y el desarrollo profesional. Esto, a su vez, pretende arrojar luz y concienciar a los responsables de Recursos Humanos de las empresas sobre los beneficios y la importancia de ofrecer formaciones digitales a los empleados.

Preocupación por llegar a los empleados.

Durante este 2022 se ha estado hablando mucho en España del concepto del bienestar y de la salud mental de los profesionales, a raíz de fenómenos masivos como la “Gran Renuncia” y conceptos tan en boga como el quiet quitting. Así, llegar a los trabajadores para que estos se sientan más valorados, escuchados y motivados, ha sido sin duda unos de los objetivos más perseguidos por los departamentos de RRHH de cualquier sector. Y como solución, además de incorporar una cultura de bienestar dentro de los departamentos, la mayoría de ellos también han optado por ofrecer formaciones laborales ya que han podido observar que afectaba directamente la visión que los trabajadores tenían de la empresa. Así es, recibir una formación que permita a los profesionales sentirse, por un lado, más capacitados, seguros y eficientes en el desempeño de sus tareas, pero también sentir que la empresa se preocupa por el desarrollo laboral, el bienestar y el sentido de pertenencia.

“En la actualidad, las empresas modernas se caracterizan, entre otras cosas, por dar gran importancia y ofrecer a sus profesionales la posibilidad de aprender y crecer internamente”, explica Guy Van Neck, CEO de MobieTrain, sobre el peso que debería tener la formación en el seno de las empresas. “Dada la actual escasez de talento en el mercado laboral y los recortes de contratación que las empresas están poniendo en marcha para hacer frente a la recesión, la formación se ha vuelto aún más importante. Desde luego, para sobrevivir, muchas empresas están demandando que sus trabajadores puedan ser multitarea, para que puedan adaptarse a las cambiantes necesidades del negocio. Esto es algo que, sin una formación adecuada, podría llegar a ser contraproducente”, afirma.

Los principales obstáculos.

Según las empresas encuestadas, son tres los grandes retos y obstáculos que presenta la formación empresarial y los cursos online existentes que suelen ofrecer las empresas.

El primero corresponde a la retención de la información. Concretamente, el 39% de los empleadores afirma que los profesionales olvidan rápidamente lo aprendido, por lo que el coste que supone esta gestión no les sale rentable. Por otro lado, el 38% de ellos también ha manifestado que, de forma general, no es posible medir los avances y los resultados de cada estudiante, por lo que impide extraer conclusiones sobre las carencias, las fortalezas y la evolución profesional de cada uno. Y, finalmente, se destaca la falta de adaptabilidad del contenido y del formato ofrecido. En este sentido, 35% de las empresas asegura que echa en falta formaciones corporativas que den respuesta a las necesidades específicas del personal, tanto a nivel de grupo, como individual.

No obstante, pese a los grandes retos apuntados por las empresas y el contexto económico actual, las empresas son conscientes de los beneficios que puede aportar una buena herramienta de aprendizaje. El 74% de las empresas encuestadas afirma que la formación del personal será una prioridad alta o incluso muy alta este año.

Soluciones cada vez más modernas.

Actualmente, contar con una formación que se adapte a las expectativas y las necesidades de la empresa es más sencillo ya que existe en el mercado una gran variedad de soluciones. Además, ahora las empresas pueden optar por formaciones 100% presenciales, online o híbridas, que puedan adaptarse a las necesidades de los empleados y a sus preferencias, para que puedan sacarles el máximo partido. En este sentido, cabe destacar que el 73% sitúa el formato mixto como la modalidad favorita de las empresas ya que permite dinamizar el contenido ofrecido.

Cuando se trata del desarrollo profesional de los empleados de primera línea, el 30% de las empresas afirma no poder encontrar una solución eficiente para llegar a ellos (dado que no cuentan con las herramientas tradicionales, como podría ser una mesa, una silla y un ordenador).»Los teléfonos móviles se utilizan cada vez más para implementar soluciones o herramientas que permitan mejorar el compromiso de los empleados y aumentar su productividad», expone Christian Erquicia, representante de MobieTrain en España. «Hay un potencial creciente en el aprendizaje móvil, especialmente entre los trabajadores de primera línea ya que, para ellos, es una gran opción poder utilizar sus dispositivos móviles para realizar los cursos online y recibir formación».

En definitiva, ofrecer a los profesionales la posibilidad de seguir aprendiendo y seguir creciendo dentro de la empresa es una manera diferente de motivar y cuidar del bienestar de los empleados. Además, debido a las incertidumbres del 2023 en España, contar con trabajadores proactivos y altamente cualificados permitirán a las empresas contar con una plantilla motivada y capacitada para adaptarse al entorno empresarial cambiante y fomentar el potencial de diferenciación de las empresas.

Fuente: IIILA LEY. Consejo General de Economistas.

El panorama empresarial ha cambiado sustancialmente en los últimos años. En el ámbito de los RRHH, la gestión ha sufrido una transformación profunda. Gran parte de esa transformación viene relacionada con el modelo de trabajo, que es más remoto, menos presencial y más flexible, y los desafíos que eso supone para la empresa. La tecnológica Grupo SPEC analiza cuáles son las tendencias que serán clave de cara al año que viene.

Modelos híbridos, trabajo asíncrono, vuelta del coworking, más digitalización… el panorama de los RRHH está en constante evolución. Grupo SPEC analiza cuáles son las tendencias en RRHH que dibujarán el escenario en 2023.

1. Trabajo asíncrono.

En los últimos meses se ha empezado a escuchar hablar de una modalidad de trabajo que será la del futuro: el trabajo asíncrono. A diferencia del modelo tradicional, en el que priman los horarios y que todos los empleados deben tener el mismo o parecido horario, en el trabajo asíncrono los equipos trabajan en distintos momentos del día, y no tienen por qué coincidir entre ellos. Se trata de una modalidad que se está abriendo paso tras el auge del teletrabajo y la necesidad de implantar modelos laborales menos costosos y más productivos.

2. La jornada de 4 días.

El BOE acaba de publicar el plan piloto del Gobierno para reducir la jornada laboral sin reducir los salarios. El Ministerio de Industria otorgará ayudas de hasta 150.000 euros a las pymes que, durante un mínimo de dos años, prueben la semana de trabajo de cuatro días, implantando una reducción de al menos un 10% de la jornada y sin bajar el salario de sus empleados. Cada vez son más las voces que se unen a favor de la jornada laboral concentrada en 4 días. Del mismo modo, en países como Bélgica, ya existe una ley que permite los trabajadores concentrar su tiempo de trabajo y pasar de cinco a cuatro jornadas de trabajo. Sin duda, este nuevo modelo de trabajo, será todo un reto para el departamento de RRHH y una tendencia cada vez más en auge.

3. Talento global.

Más del 70 % de empresas experimenta problemas de escasez de talento al intentar cubrir sus vacantes, especialmente en perfiles cualificados, una situación que lejos de solucionarse, se espera que pueda empeorar durante el año que viene (Estudio «Tendencias de RRHH 2023 de las empresas españolas» de Randstad y CEOE). Este punto está relacionado con los nuevos modos que seguirán vigentes en materia de reclutamiento. Así, la captación será cada vez más virtual, para extenderse y captar talento global. De este modo, las videoentrevistas son cada vez más frecuentes.

4. Coworking.

Si bien 2020 fue el año del despegue del teletrabajo en España y 2021 el de su consolidación, 2022 ha sido el de su frenada. El teletrabajo ha descendido en el último año en las empresas españolas. Se estima que solo un 13% de los empleados puede hacer uso del teletrabajo de manera habitual en el país. Sin embargo, en paralelo a esto, exista una nueva, aunque ya conocida, tendencia en el modo en el que se trabaja y es el coworking. Según datos de Savills Aguirre Newman, se calcula que el coworking en 2030 supondrá un 30% de la oferta de oficinas a nivel nacional.

 

Fuente: IIILA LEY. Consejo General de Economistas.

El BOE publica el decreto que agiliza la gestión de los procesos de incapacidad temporal en los primeros 365 días de duración.

Los trabajadores que temporalmente estén incapacitados para desarrollar su actividad laboral dejarán de estar obligados a entregar a su empresa el parte médico de baja a partir del próximo 1 de abril, según consta en el Real Decreto que modifica determinados aspectos de la gestión y control de los procesos de incapacidad temporal (IT) en los primeros 365 días de su duración y que ha sido publicado este jueves en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

La norma, aprobada en el último Consejo de Ministros de 2022, tiene por objetivo agilizar trámites y eliminar obligaciones burocráticas y afectará a los procesos de incapacidad temporal que se encuentren en curso en el momento de su entrada en vigor (1 de abril) siempre que no hayan superado los 365 días de duración.

El Gobierno defiende que los cambios introducidos en la gestión de estos procesos suponen «un importante beneficio» para las empresas, los trabajadores y para los propios facultativos del sistema de salud.

Así, en lo relativo a los partes médicos de bajas y altas, la norma establece que sólo se entregará una copia al trabajador, eliminando tanto la segunda copia como la obligación del trabajador de entregar esta copia en la empresa, entidad gestora o mutua.

Será la Administración la que, por medios telemáticos, comunique a las empresas la expedición de los partes médicos de sus trabajadores, evitando así trámites que pueden resultar «gravosos» para personas que están en situación de incapacidad temporal.

Con el ‘modus operandi’ tradicional, que estará en vigor hasta el 31 de marzo, el médico entrega al trabajador, además del parte médico, una copia en papel de los partes médicos de baja, confirmación y alta médica para que la presente, en un plazo determinado, en la empresa, la cual, a su vez, ha de cumplimentar ciertos datos requeridos en los mismos y remitirlos a la entidad gestora.

«Sin embargo, el grado de desarrollo actual de los sistemas informáticos permite prescindir de la entrega a la persona trabajadora de la copia en papel del parte médico destinada a la empresa y de su presentación por aquella en ésta», argumenta el Gobierno.

De este modo, a partir del 1 de abril, el facultativo que expida el parte médico de baja, confirmación o alta entregará a una copia al trabajador, pero será el servicio público de salud o, en su caso, la mutua o la empresa colaboradora la que remita los datos contenidos en los partes médicos de baja, confirmación y alta al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) por vía telemática. Tendrá que hacerlo de manera inmediata, y, en todo caso, en el primer día hábil siguiente al de su expedición, según determina el Real Decreto.

A su vez, el INSS comunicará a las empresas los datos identificativos de carácter meramente administrativo relativos a los partes médicos de baja, confirmación y alta emitidos por los facultativos del servicio público de salud o de la mutua, referidos a sus trabajadores, «como máximo en el primer día hábil siguiente al de su recepción en dicho Instituto».

Las empresas tendrán la obligación de transmitir al INSS, a través del sistema de Remisión Electrónica de Datos (RED), con carácter inmediato y, en todo caso, en el plazo máximo de tres días hábiles contados a partir de la recepción de la comunicación de la baja médica, los datos que se determinen mediante orden ministerial.

El incumplimiento de la citada obligación podrá constituir, en su caso, una infracción leve de las contempladas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), sancionada, en este caso, con multa de 70 a 750 euros.

La citada transmisión no será obligatoria cuando el trabajador pertenezca a algún colectivo respecto del cual la empresa o empleador no tenga obligación de incorporarse al sistema RED.

Además, el Real Decreto aclara que en los procesos de IT, el personal facultativo podrá fijar plazos de revisión médica inferiores a los señalados, en función de la evolución del proceso. «Se trata así de evitar dudas interpretativas propiciadas por la redacción actual de la norma», explica el Gobierno.

 

 

Fuente: IIILA LEY. Consejo General de Economistas.

Para que conozca el alcance de su responsabilidad como administrador social desde el inicio del nuevo ejercicio social.

Para empezar, tiene que tener muy claro que los administradores deberán desempeñar el cargo y cumplir los deberes impuestos por las leyes y los estatutos con la diligencia de un ordenado empresario respondiendo frente a la sociedad, frente a los socios y frente a los acreedores sociales, del daño que causen por actos u omisiones contrarios a la ley o a los estatutos.

La responsabilidad de los administradores se extiende no sólo a los actos, sino también a las omisiones en el deber de administrar. En ningún caso exonerará de responsabilidad la circunstancia de que el acto o acuerdo lesivo haya sido adoptado, autorizado o ratificado por la junta general.

Igualmente, esta responsabilidad alcanza a los administradores de hecho. Esto es, a las personas que en la realidad del tráfico desempeñan sin título, o con un título nulo o extinguido las funciones propias del administrador o siguen sus instrucciones.

Cuando no exista delegación permanente de facultades del consejo en uno o varios consejeros delegados, todas las disposiciones sobre deberes y responsabilidad de los administradores serán aplicables a la persona, cualquiera que sea su denominación, que tenga atribuidas facultades de más alta dirección de la sociedad, sin perjuicio de las acciones de la sociedad basadas en su relación jurídica.

La persona física designada para el ejercicio permanente de las funciones propias del cargo de administrador persona jurídica deberá reunir los requisitos legales establecidos para los administradores, estará sometida a los mismos deberes y responderá solidariamente con la persona jurídica administrador.

La responsabilidad de los administradores por los actos u omisiones dañosos realizados durante el ejercicio del cargo no se extingue en el momento de su cese ya que estos siguen respondiendo durante cuatro años a partir del momento en que dejaron el cargo (art. 949 C de C).

Acción social.

La acción social de responsabilidad contra los administradores se entabla por la sociedad, previo acuerdo de la junta general adoptado por mayoría de los votos válidamente emitidos siempre que representen un tercio de los correspondientes a las participaciones sociales en que se divida el capital social.

El socio o socios que posean individual o conjuntamente una participación que les permita solicitar la convocatoria de la junta general, podrán entablar la acción de responsabilidad en defensa del interés social cuando los administradores no convocasen la junta general solicitada a tal fin, cuando la sociedad no la entablare dentro del plazo de un mes, contado desde la fecha de adopción del correspondiente acuerdo, o bien cuando este hubiere sido contrario a la exigencia de responsabilidad.

Igualmente, El socio o los socios también podrán ejercitar directamente la acción social de responsabilidad cuando se fundamente en la infracción del deber de lealtad sin necesidad de someter la decisión a la junta general.

La ocultación de beneficios mediante irregularidades contables o la distracción de cantidades de la caja de la empresa por los administradores no provoca un daño directo al socio, sino al patrimonio social, por lo que sólo cabrá la acción social de responsabilidad. (STS 20-6-2013)

Acción individual.

Sin perjuicio del ejercicio de la acción social, quedan a salvo las acciones de indemnización que puedan corresponder a los socios y a los terceros, por actos de los administradores que lesionen directamente sus derechos (art. 241 TRLSC).

A diferencia de la acción social de responsabilidad, la acción individual persigue y trata de reparar los daños directamente ocasionados por la actuación ilícita de los administradores, en el patrimonio individual de los socios y de los terceros, incluidos, los acreedores sociales, quienes sufren el impago de su crédito. Estamos, pues, en presencia de una responsabilidad por daños, siendo también aquí preciso que concurra:

• Acto ilícito imputable a los administradores.

• Daño directo al patrimonio de socios o de terceros, incluidos los acreedores sociales.

• Relación de causalidad entre el acto ilícito y el perjuicio causado.

Quedará liberado el administrador que pruebe que, no habiendo intervenido en la adopción y ejecución del acto o acuerdo lesivo, desconocía su existencia o, conociéndola, hizo todo lo conveniente para evitar el daño o, al menos, se opuso expresamente a aquél (art. 237 TRLSC).

La acción de responsabilidad contra los administradores sea social o individual, prescribirá a los cuatro años a contar desde el día en que hubiera podido ejercitarse.

Para que el administrador responda frente al acreedor que ejercita una acción individual de responsabilidad es necesario que el patrimonio dañado sea directamente el del acreedor. En caso de que el acreedor haya sufrido daños como consecuencia de la insolvencia de la sociedad deudora, la acción que puede ejercitarse no es por regla general la individual, sino la social, que permite reintegrar el patrimonio de la sociedad. (STS 2-3-2017)

Responsabilidad por deudas.

Las sociedades de capital deben disolverse cuando las pérdidas dejen reducido el patrimonio neto a una cantidad inferior a la mitad del capital social, a no ser que éste se aumente o se reduzca en la medida suficiente, y siempre que no sea procedente solicitar la declaración de concurso. (art. 363 TRLSC)

Por tanto, si existen pérdidas, se exige a los administradores la adopción de una serie de medidas porque, en otro caso, según el artículo 367 del TRLSC responderán solidariamente de las obligaciones sociales posteriores al acaecimiento de la causa legal de disolución.

Las medidas que pueden adoptar para evitarlo son las siguientes:

• Promover un aumento que capitalice la sociedad o reducir el capital en cuantía suficiente. En ambos casos, siempre que no sea procedente solicitar la declaración de concurso.

• Convocar en el plazo de dos meses la junta general para que adopte, en su caso, el acuerdo de disolución.

• Solicitar la disolución judicial o, si procediere, el concurso de la sociedad, en el plazo de dos meses a contar desde la fecha prevista para la celebración de la junta, cuando ésta no se haya constituido, o desde el día de la junta, cuando el acuerdo hubiera sido contrario a la disolución.

Si los Administradores de la sociedad no asumen alguna de dichas obligaciones, pueden encontrarse con una demanda derivación de responsabilidad por la que tengan que responder personalmente con su patrimonio por las deudas sociales acaecidas con posterioridad a la ocurrencia de la causa de disolución. El conocimiento de la situación de crisis económica o de insolvencia de la sociedad por parte del acreedor al tiempo de generarse su crédito no le priva de legitimación para ejercer la acción de responsabilidad del administrador por las deudas sociales. (STS 15.7.2019)

Dicho de otra forma, en caso de que exista causa de disolución, el cumplimiento por parte de los administradores de sus obligaciones (esto es, convocar junta o en su caso instar la disolución judicial o el concurso) les exonera de toda responsabilidad respecto al pago de las deudas sociales.

De la misma forma, los administradores de la sociedad no serán responsables de las deudas posteriores al acaecimiento de la causa de disolución si en el plazo de dos meses a contar desde el acaecimiento de la causa de disolución hubieran comunicado al juzgado la existencia de negociaciones con los acreedores para alcanzar un plan de reestructuración o hubieran solicitado la declaración de concurso de la sociedad. Si el plan de reestructuración no se alcanzase, el plazo de los dos meses se reanudará desde que la comunicación del inicio de negociaciones deje de producir efectos.

Esta responsabilidad es objetiva o cuasi objetiva, aunque existen pronunciamientos judiciales que la atenúan. Por ejemplo, cuando el administrador no pueda por sí mismo convocar junta, lo que ocurre en supuestos de órgano colegiado de administración (consejo) o de administración conjunta (administradores mancomunados), o cuando se invoca la necesidad de valorar la conducta de los administradores atendiendo a las circunstancias del caso (STS de 28.04.2006) o incluso cuando se valora la ejecución de acciones significativas para evitar el daño (STS 28/11/2008)

Responsabilidad penal.

La Ley Orgánica 1/2015, de 30 de marzo, de reforma del Código Penal, en cuanto a la responsabilidad penal de la persona jurídica modifica el alcance y regulación de los delitos económicos mediante las siguientes reformas:

• Nuevo delito de financiación ilegal de partidos políticos.

• En los delitos de malversación y administración desleal ya no es preciso acreditar un enriquecimiento, sino que basta con probar que ha existido una conducta «desleal» con perjuicio para el patrimonio público.

• La administración desleal ya no es solo un delito societario. Se castiga el abuso o deslealtad por quien administra el patrimonio de un tercero y le causa un perjuicio o crea una situación de peligro de pérdida del mismo. Así, se penalizan los contratos para prestación de servicios no útiles, los firmados sin que exista contraprestación y los realizados a un precio superior.

• De la administración desleal se separan los delitos de apropiación indebida, aunque tendrán la misma pena cuando se trate de un supuesto de apropiación con quebrantamiento de la relación de confianza con el propietario.

• La malversación constituye una modalidad de administración desleal que históricamente se refería, básicamente, a sustracción de fondos públicos y en mucha menor medida a la desviación del destino de los mismos. Se amplían los supuestos por los que se puede castigar la gestión desleal con perjuicio para el patrimonio público: contrataciones a precios superiores a los reales, celebración de contratos sin prestación, utilización del patrimonio público para fines privados, etc. Ya no es preciso acreditar un enriquecimiento, sino que bastará con probar que ha existido una conducta desleal patrimonial.

• En las insolvencias punibles se separan las conductas de obstaculización o frustración de la ejecución de aquellas de insolvencia o concurso punible. Con los primeros, entre los que se incluye el alzamiento de bienes, se agiliza, aumenta y dota de mayor efectividad a la ejecución, lo que refuerza la protección de los acreedores.

• Con los delitos de concurso punible se trata de facilitar una respuesta penal frente a las actuaciones que ponen en peligro ilícitamente los intereses de los acreedores. Es decir, para perseguir las utilizadas para despatrimonializar las empresas que se encuentran en situación de insolvencia inminente o aquellas con las que se oculta el patrimonio de la entidad para ponerlo fuera del alcance de los acreedores. También se castiga con este tipo a los que son directamente causantes de la situación de concurso de una entidad.

• Se incorpora la posibilidad de que los administradores concursales puedan ser condenados por malversación y cohecho.

• Se revisa la regulación de la corrupción en los negocios, lo que incluye el supuesto de pago de sobornos a agentes públicos extranjeros (cohecho trasnacional) con el fin de neutralizar los casos en los que, mediante el pago de sobornos en beneficio propio o de tercero, se obtienen posiciones de ventaja en las relaciones económicas de las empresas.

• Se sanciona a quienes impiden la ejecución de las resoluciones que les condenan al pago ocultando bienes o aportando información falsa a los tribunales.

• Se revisan los tipos de prevaricación, cohecho o tráfico de influencias.

Responsabilidad fiscal.

Los administradores que no realicen los actos necesarios que fuesen de su incumbencia para el cumplimiento de las obligaciones tributarias, consientan el incumplimiento por quienes de ellos dependen, o adopten acuerdos que hagan posibles tales infracciones serán responsables subsidiariamente de las infracciones tributarias simples y de la totalidad de la deuda tributaria en los casos de infracciones graves.

Finalmente, será castigado con la pena de prisión de 5 a 7 meses, el que estando obligado por ley tributaria a llevar contabilidad mercantil o libros y registros fiscales:

• Incumpla absolutamente dicha obligación en régimen de estimación directa de bases tributarias.

• Lleve contabilidades distintas que oculten o simulen la verdadera situación de la empresa.

• No haya anotado en los libros obligatorios negocios, actos, operaciones o, en general, transacciones económicas, o las hubiera anotado con cifras distintas a las verdaderas.

• Haya anotado en los libros obligatorios anotaciones contables ficticias.

En los dos últimos supuestos mencionados, además, será necesario que se hayan omitido las declaraciones tributarias o que las presentadas fuesen reflejo de su falsa contabilidad y que la cuantía de los cargos o abonos omitidos o falseados exceda de 240.000 euros en cada ejercicio económico (art. 310 CP).

Fuente: CISS Contable Mercantil (Ainoa Iriarte Ibargüen)

A medida que el teletrabajo se ha asentado en el mercado laboral, muchos emprendedores siguen pensando que sus empleados no son igual de productivos desde casa.

El teletrabajo se ha consolidado en el mercado laboral español. Ya sea mediante una fórmula híbrida, al 100% o a libre disposición del empleado, los emprendedores se han visto forzados a incorporar el trabajo desde casa como uno de los reclamos para retener y atraer talento, en plena escasez de trabajadores. Sin embargo, muchos de ellos todavía piensan que es un gran freno para la productividad.

El CEO de Microsoft, Satya Nadella, ha denominado esta desconfianza de los emprendedores en su plantilla como “paranoia de la productividad”. En su opinión, los jefes siguen pensando que sus empleados rehúyen sus obligaciones laborales cuando trabajan desde casa, cuando la realidad parece ser bien distinta…

“Todos los datos que barajamos muestran que más del 80% de las personas sienten que son muy productivas”, explicó Nadella, tras la publicación de un estudio de Microsoft que analizó datos de todas sus cuentas de Microsoft 365, el paquete de herramientas laborales de la empresa fundada por Bill Gates, y que cuenta con miles de millones de usuarios en todo el mundo.

La propuesta de Microsoft para los emprendedores en la era del teletrabajo.

Así, desde Microsoft recomiendan a los emprendedores deshacerse de esta “paranoia” de la productividad y buscar otras alternativas a la vida en la oficina para mejorar la identificación de los trabajadores con la marca, algo a lo que llaman “re-reclutar al empleado”.

En este sentido, una encuesta realizada por la compañía a más de 20.000 trabajadores en 11 países muestra cómo el 76% de ellos dicen que permanecerían más tiempo en la plantilla de sus empresas si estas pudieran aportarles beneficios como formación continua y ayudarles a desarrollarse como profesionales. Además, dos de cada tres trabajadores afirmaron que la facilidad para cambiar de puesto en la compañía es una clave para aumentar su retención.

Además, desde la compañía tecnológica recomiendan dejar que los trabajadores decidan a título personal si acudir o no a la oficina. Se trata de una cuestión interesante, ya que la investigación de Microsoft revela cómo el 85% de los empleados estaría interesado en acudir a la oficina durante algunos días para restituir los lazos de equipo y socializar con los compañeros.

Todo ello, en un entorno marcado por la escasez de talento, un problema al que se están enfrentando miles de emprendedores, que no encuentran candidatos para cubrir los puestos. En este contexto, el teletrabajo se ha convertido en un incentivo más para retener a los trabajadores, aunque no es el único.

Leer más…

Fuente: Emprendedores

El organismo pone el foco en sectores en el que predomina este pago.
Se vincula el dinero en efectivo con diversas actividades delictivas.

El dinero en efectivo pasa por sus momentos de menor uso. Es una cuestión de práctica por parte de los ciudadanos (su utilización ha descendido un 17% desde 2019) y también una cuestión de Estado, ya que desde las instituciones se ha limitado el pago en efectivo con el objetivo de tener mucho más controladas esas cantidades.

Todo se debe a la vinculación de ese dinero en efectivo con actividades delictivas. Este dinero es mucho menos rastreable y por eso tiene que ver con la economía sumergida, con el fraude fiscal e incluso con la financiación del terrorismo. Por todo ello se vigila con mayor ahínco la posesión de este tipo de dinero, algo que afecta a todo tipo de personas.

De estas situaciones tampoco escapan los autónomos, claro. Son el segundo mayor grupo de trabajadores, solo por detrás del Régimen General y con una nada desdeñable cifra de 3,3 millones de personas. Por sus características, además, están sometidos a una especial vigilancia, dado que la mayoría de ellos está acostumbrado por la particularidad de su negocio a manejar dinero en efectivo con mucha frecuencia.

Como cada año, la Agencia Tributaria elabora un Plan Anual de Control Tributario y Aduanero. En él detalla cuáles van a ser sus principales campos de actuación y para el de 2022 (se puede consultar en este enlace del Boletín Oficial del Estado) el organismo explica que priorizará la «especial observancia del uso intensivo de efectivo como único medio de pago o su utilización por encima de las limitaciones cuantitativas legalmente establecidas».

El portal especializado Autónomos y Emprendores realizó una lista con los grupos de autónomos más afectados por esta medida de vigilancia, dado que sus modelos de negocio encajan en mayor medida con las descripciones que Hacienda en su plan anual. Son los siguientes:

-El sector de la hostelería y la restauración.

-El sector del comercio.

-El sector de la construcción.

-El sector de las actividades inmobiliarias.

-El sector de las reformas.

-El sector de la recogida de fruta.

Leer más…

Fuente: El Economista

Los salarios en el sector han crecido entre un 15% y un 20% en 2022, con cifras que se sitúan entre los 50.000 euros anuales y los 130.000 entre los puestos más demandados.

El sector tecnológico se ha convertido en el motor del empleo en España. En 2022 ha sido el mayor generador de ofertas laborales gracias al proceso de transformación digital de nuestras empresas. También se sitúa a la cabeza en cuanto a los salarios más altos. De media, la retribución de los puestos de tecnología ha aumentado entre un 15% y un 20% respecto al año anterior y crecen los incentivos no económicos como seguros médicos, formación, flexibilidad horaria y el trabajo 100% en remoto.

La demanda de perfiles cualificados en el sector supera cada vez más a la oferta. La brecha entre la oferta y la demanda hoy es de un 70%, lo que provoca que se hayan quedado 120.000 puestos sin cubrir, según DigitalEs.

Estas son las principales tendencias del empleo en el sector IT, según un informe de Technology by PageGroup.

Perfiles más demandados.

Los perfiles IT más demandados este año han sido los vinculados con proyectos para apoyar e impulsar la presencia de las compañías en el mercado a través de la migración, implementación, fusión e integración de las tecnologías más adecuadas y adaptadas al contexto actual.

En este sentido, perfiles como Contractors o Interim Management, dentro del área de Tecnología Global, han sido los más solicitados.

Además, hay un gran crecimiento en la parte de desarrollo o software, con la figura del software engineer como el perfil más solicitado. Además, en el área de software, también ha aumentado la oferta en perfiles de arquitectura y tech lead, que lideran la estrategia de esta área.

En el área de Big Data, en claro crecimiento también, los perfiles más solicitados han sido los data engineers y architect.

Otra de las profesiones más demandadas es el DevOps, que facilita y acelera el desarrollo y la implantación de las aplicaciones. Una evolución de este perfil, que se comienza a ver con el crecimiento de los entornos Cloud, es el CloudOps.

Por último, se ve crecimiento de los perfiles de CTO y CIO que permiten organizar y dirigir la estrategia global de la compañía en digitalización.

Habilidades digitales más buscadas.

A nivel técnico, respecto a los perfiles de sistemas, cada vez se solicita más que sean de entornos Linux y que tengan una orientación a Devops, vinculado a tecnologías como Docker y Cloud (AWS y Azure); por otro lado, respecto a los perfiles de Networking y Seguridad, lo que se demanda es CISCO y Fortinet.

En los perfiles temporales de IT se busca, principalmente, capacidad de adaptación e integración inmediata tanto en el proyecto como con el equipo de trabajo. También es fundamental la experiencia para alcanzar resultados y conseguir objetivos, con plazos muy marcados.

En términos generales, según Iñigo Fernández, Executive Director de Technology by PageGroup España, a nivel nacional las empresas buscan “perfiles con experiencia consolidada en su ámbito, que hayan trabajado en entornos complejos para poder hacer frente a cualquier tipo de situación».

«En cuanto a los perfiles senior buscan tanto su implicación en la parte técnica como en la gestión de proyectos. En lo que respecta a perfiles operativos, lo más importante son las aptitudes técnicas y su capacidad de entender el proyecto. Respecto a los perfiles de soporte, sí se hace mucho hincapié en los soft skills (persona motivada, proactiva y con iniciativa) que dan clara oportunidad de crecimiento. Igualmente, los soft skills han de ir de la mano de unas buenas aptitudes técnicas”.

Profesiones IT mejor remuneradas y su rango salarial.

Estos son los perfiles que ha experimentado un incremento salarial en el último año, y la horquilla actual en la que se mueven:

Desarrolladores de software con 4-8 años de experiencia: entre 45.000 y 70.000 euros anuales.

Expertos DevOps: entre 65.000 y 90.000 euros anuales.

Arquitectos de Cloud: entre 70.000 y 90.000 euros anuales.

Ingenieros de SW embebido con experiencia a partir de 3 años: entre 40.000 y 55.000 euros anuales.

Consultor/Desarrollador SAP, Dynamics, Salesforce: desde 42.000 euros anuales hasta 65.000, en función de la experiencia laboral.

Los perfiles en los que la proporción de salario ha subido de una forma más llamativa son los puestos relacionados con Cloud (AWS, Azure y GCP) con salarios de 55.000 a 130.000 euros en función de la experiencia y los Senior Backend Developers (Node.js, Java y Python), donde encontrar perfiles con estas tecnologías por debajo de 50.000 euros es muy complicado.

Leer más…

Fuente: Emprendedores

Suiza, Suecia e Islandia encabezan la tabla correspondiente a 2022.
La economía española asciende cuatro puestos en desarrollo I+D.

La economía española ocupa por cuarto año consecutivo la trigésimo segunda posición de la clasificación de talento mundial elaborada por la escuela de negocios IMD (Institute For Management Development), que evalúa anualmente los métodos utilizados por un total de 63 países para desarrollar, atraer y retener el talento profesional, y que en su edición de 2022 está encabezada por Suiza, Suecia e Islandia.

De este modo, la clasificación, que evalúa a los países en función de los factores de atractivo, preparación e inversión y desarrollo, vuelve a poner de manifiesto el liderazgo de Europa Occidental, cuyos representantes copan las diez primeras posiciones de la lista.

España (32) logra así conservar en 2022 la posición de las tres ediciones anteriores y se sitúa en la mitad del ranking. Entre los países de la eurozona, sin embargo, únicamente Italia (36), Grecia (37) y Eslovaquia (48) se sitúan por detrás de España.

En el caso del factor relativo a I+D, el país gana cuatro puestos y asciende a la posición 26, continuando con la trayectoria ascendente desde el año 2018, gracias a la efectividad de las infraestructuras sanitarias (10), así como la elevada participación laboral femenina (14) y la ratio profesor-alumno en la etapa de educación secundaria (19).

Sin embargo, los resultados del estudio también evidencian que la formación de los empleados no se encuentra entre las prioridades de las empresas españolas (50).

En lo relativo al atractivo, segundo factor analizado en el estudio, España pierde dos posiciones y se sitúa en el puesto 26, debido fundamentalmente a la falta de motivación de los empleados (48) y aspectos relacionados con la atracción y retención de talentos, que no parecen ser un elemento prioritario en las empresas (52).

No obstante, el país sí obtiene buena posición en subindicadores tales como la exposición a la contaminación por partículas (13), la calidad de vida (13), la remuneración de los directivos y del sector servicios (puesto 20 en ambos casos), así como la atracción de trabajadores extranjeros altamente cualificados por el entorno empresarial (23).

Por último, el factor referido a la preparación refleja la pérdida de un puesto con respecto al pasado año (42), con asignaturas pendientes entre las que se encuentran las habilidades lingüísticas (53), la experiencia internacional de los directivos (46) y el nivel de la educación universitaria, así como de primaria y secundaria para responder a las necesidades de una economía competitiva (44 en cada caso).

Leer más…

 

 

Fuente: El Economista

Los acreedores podrán cesar a los directivos de una empresa con la indemnización mínima en el marco de la negociación de los acuerdos de reestructuración.

Se acaba de aprobar hace escasos días la enésima reforma sobre la legislación concursal en la Ley 16/2022, de 5 de septiembre. La causa principal de esta modificación ha sido el traslado a normativa nacional de la Directiva (UE) 2019/1023 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, aunque su espíritu va más allá de la mera transposición, aprovechando esta oportunidad para cambiar otra serie de cuestiones de mucho interés.

Por ejemplo, dentro del Título III destinado a la regulación de los planes de reestructuración, el Capítulo II se dedica a los créditos y contratos afectados, entre ellos, los contratos de alta dirección (art. 621 TRLConc). De acuerdo con esta nueva normativa, cuando resulte necesario para reflotar la empresa, el plan de reestructuración podrá prever la suspensión o extinción de los contratos con consejeros ejecutivos y con el personal de alta dirección

La idea es evitar la destrucción de compañías viables y, en el caso de que estas no tengan solución, conseguir que se pague a sus acreedores lo antes posible para que puedan recuperar el mayor porcentaje de sus créditos.

¿Qué se entiende por personal de alta dirección?

El artículo primero del Real Decreto 1382/1985 que regula esta relación laboral especial, considera personal de alta dirección a:

“Aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la Empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad.”

A partir de ahora, la administración concursal, por propia iniciativa o a instancia del concursado podrá eliminar o suspender los contratos de la concursada con el personal de alta dirección.

En caso de que opte por extinguirlos, se tendrá que pagar una indemnización, que podrá ser moderada por el juez del concurso dejando sin efecto los posibles blindajes pactados en el contrato de alta dirección y teniendo en cuenta el límite de la indemnización establecida en la legislación laboral para el despido colectivo (20 días por año de servicio).

Si se elige la vía de la suspensión, el alto directivo podrá impugnar la medida y optar por terminar el contrato por su propia voluntad, cumpliendo únicamente con el preaviso de un mes. En este supuesto se conserva el derecho de indemnización.

Una vez declarado el Concurso….

Si se califica como culpable, esto es, cuando en la generación o agravación del estado de insolvencia hubiera mediado dolo o culpa grave de sus administradores o directores generales durante los dos años anteriores a la fecha de declaración concursal, perderán el derecho a cualquier indemnización.

Asimismo, la indemnización a la que tienen derecho los altos directivos por la extinción de sus contratos podrá ser aplazada a instancias de la administración concursal hasta que sea firme la sentencia de calificación. De esta forma, se garantiza la efectividad de la sentencia en el caso de condena al gestor. También reconoce la Ley la posibilidad de que el juez, de oficio o a instancia de la administración concursal, pueda acordar como medida cautelar el embargo de los bienes y derecho de los directores generales de la persona concursada, cuando exista la posibilidad de que la sentencia sea condenatoria.

¿Será efectiva esta supuesta “ventaja” de los acreedores?

Las opiniones son encontradas, según Francisco Sainz-Trápaga, socio de Linklaters, “el valor de esta medida se basa en que en un contexto de preinsolvencia el primer interesado en alcanzar un acuerdo es el directivo, puesto que en fase de liquidación su indemnización sería mucho menor. Además, “Si la sociedad acaba en concurso, un bloqueo del acuerdo para tratar de blindar su contraprestación podría suponer que el propio consejero incurriera en responsabilidad, si con dicha obstrucción hubiera agravado el estado de insolvencia”

Todas estas modificaciones hacen pensar en una clara victoria de los acreedores sobre los blindajes de la alta dirección, sin embargo, sabiendo que los planes de reestructuración deberán surgir y negociarse con la participación y, en su caso, aquiescencia de estos ejecutivos, parece muy difícil que vayan a aceptar un plan que acabe tan drásticamente con los derechos previamente negociados.

Es muy probable que, o bien, el plan no contemple la cuestión de la indemnización (en cuyo caso, el juez no podrá intervenir) o que, explícitamente se incluya un pacto para impedir la intervención judicial.

 

 

Fuente: CISS Contable Mercantil (Ainoa Iriarte Ibargüen)

Hay que presentarla al pedirlo y después cada 12 meses.
El ciudadano tiene un plazo concreto para hacer el trámite.
Tiene hasta tres opciones diferentes para presentarla.

Todas las prestaciones y subsidios por desempleo están supeditados al cumplimiento de diferentes requisitos que varían en función de la ayuda correspondiente. Ninguna está exenta de estas condiciones, incluso una de las más características como el subsidio para mayores de 52 años.

Este subsidio para mayores de 52 años es el que se destina a las personas que, estando en desempleo, no tienen derecho (o han agotado) el paro o el subsidio por desempleo y, ante la dificultad para reintegrarse al mercado laboral, necesitan una renta mensual con la que asumir al menos los gastos más esenciales de día a día.

Pero, para poder cobrar este subsidio, no solo hay que cumplir esas premisas mencionadas anteriormente, también hay que acreditar un nivel de ingresos que no puede superar un tope: el 75% del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), cifra que actualmente queda en 750 euros mensuales. Es una forma de garantizar que el subsidio para mayores de 52 años llega a personas que realmente lo necesitan.

Es por eso que hay que acreditar que, efectivamente, este requisito de rentas no se incumple. El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ha usado su perfil de la red social Twitter para recordar la importancia de esta condición y la obligatoriedad de presentar una Declaración Anual de Rentas no solo a la hora de pedir el subsidio por primera vez, si no también para poder renovarlo.

Tal y como ha explicado el SEPE, es preciso «presentar una declaración de sus rentas acompañada de la documentación que las justifique». Esto ha de hacerse en el momento de la petición del subsidio y posteriormente cada 12 meses a partir de la fecha en la que se comenzó a cobrar la ayuda.

Además, hay que realizar esa presentación en un plazo concreto para mantener tanto el cobro del subsidio como las cotizaciones que se hacen con el mismo: la Declaración Anual de Rentas debe presentarse dentro de los 15 días hábiles posteriores a la fecha en la que se cumple los 12 meses desde la anterior renovación o petición.

Leer más…

Fuente: El Economista