El proceso de sucesión al mando de una empresa no es una tarea sencilla. Te ofrecemos 5 consejos para configurar un plan de sucesión exitoso.
Afrontar la sucesión del líder en la alta dirección de una compañía puede ser un proceso difícil. Esto lo saben especialmente en las empresas familiares, en las que puede ser complicado elegir al mejor candidato si no se cuenta con un plan de sucesión bien elaborado y nos dejamos llevar más por lazos de sangre, los sentimientos o incluso, las rencillas familiares.
Acertar en la elección del sucesor más idóneo en este momento es esencial, por lo que debemos asegurarnos de que está bien preparado para ello y es el adecuado. Sin embargo, no es fácil detectar entre los candidatos unas capacidades y una mentalidad de gestión alineadas con lo que la organización va a necesitar en el futuro.
Por eso, es recomendable contar con un plan de sucesión bien estudiado. “Con el objetivo de trasladar la cultura corporativa y estar prevenidos ante cualquier tipo de transición, las organizaciones deben considerar los planes de sucesión como una parte fundamental de su estrategia empresarial. Con un proceso holístico, transparente y anclado en un perfil de éxito de hoy y mañana, es perfectamente posible garantizar el futuro”, apunta Philios Andreou, deputy CEO de BTS.
Consejos para no fallar en la sucesión.
Esta consultora, especializada en el desarrollo de líderes y la fuerza de ventas de las compañías, ha detectado los cinco retos más comunes para afrontar la sucesión empresarial con garantías.
1. Claridad sobre el perfil del nuevo líder.
Las empresas que busquen una sucesión deben entender profundamente la estrategia empresarial de hoy y de los próximos años para tener claro el perfil que necesitan y los requerimientos que se exigen a quien vaya a ocupar la posición, definiendo así unos criterios de la selección.
Por el contrario, BTS advierte que muchas organizaciones, en vez de profundizar en esto, buscan líderes parecidos a los que se retiran o salen o que están alineados con los requisitos del éxito de hoy, no del futuro.
2. Construir un proceso correcto de identificación y evaluación.
La consultora señala que es importante incidir en dos aspectos para escoger al sucesor. Por un lado, contar con múltiples fuentes de información para poder tener una información más holística, como una evaluación 360, entrevistas estructuradas, test psicométricos, etc.
Por otro lado, aconseja realizar una evaluación compleja y simulada de “situación de futuro”, en la que el candidato puede trabajar con un simulador desempeñando el rol futuro y trabajando con problemas, situaciones o presentaciones del nuevo rol bajo presión.
BTS afirma que este tipo de simulaciones virtuales son una buena herramienta para ver en acción al candidato y aportan mucha información sobre su manera de gestionar el negocio, las personas, las situaciones, etc.
Fuente: Emprendedores